2025年乌兹别克斯坦最新劳动法规解读与合规操作指南

近年来，乌兹别克斯坦持续推进经济改革，吸引外资成为其国家战略的重要一环。随着越来越多中国企业‘走出去’布局中亚市场，了解并遵守当地的劳动法规显得尤为关键。2025年，乌兹别克斯坦在劳动法领域推出多项新规，涉及劳动合同、工时制度、外籍员工管理及社会保障等方面，本文将为您全面解读这些政策变化，并提供实操建议。

一、2025年主要劳动法规更新要点

1. 劳动合同必须采用双语版本
自2025年1月起，所有与外籍员工签订的劳动合同必须同时使用乌兹别克语和一种国际通用语言（通常为英语或俄语）。若合同仅使用外语，将被视为无效，企业可能面临罚款甚至被吊销经营许可。

2. 强制实行电子劳动合同备案系统
乌兹别克斯坦劳工部上线了统一的“e-Labor”在线平台，要求所有雇主在员工入职后5个工作日内完成劳动合同的电子登记。未按时备案的企业将按每名员工每日5万苏姆（约4美元）的标准缴纳滞纳金。

3. 外籍员工配额制度收紧
尽管乌国仍允许外资企业雇佣外籍人员，但对技术岗位的本地化比例提出更高要求。例如，在制造业项目中，外籍员工占比不得超过总员工数的15%，且须优先聘用具备同等资质的本地候选人。

4. 最低工资标准上调至每月250万苏姆
2025年乌兹别克斯坦将最低月薪从2024年的180万苏姆提升至250万（约合210美元），适用于所有行业，包括外资企业。此外，加班费计算基数也相应调整。

5. 新增远程工作法律框架
首次明确远程工作的定义、权利义务及数据保护要求。企业若安排员工远程办公，需签署补充协议，并确保通讯设备与信息安全符合国家标准。

二、典型应用场景与案例分析

案例一：某中国基建公司在塔什干设立项目部
该公司计划派遣8名中方管理人员和技术骨干。根据新规定，项目团队总人数需超过50人，方可合法维持该数量的外籍员工。为此，公司提前与本地人力资源机构合作，招聘了45名乌兹别克籍工程师与行政人员，满足配额要求，并通过e-Labor系统完成全员合同备案。

案例二：一家中资纺织厂遭遇劳动稽查
因未及时将三名新雇员录入e-Labor系统，企业在突击检查中被处以每日滞纳金叠加处罚，最终补缴超120万苏姆。教训表明：合规流程不可拖延。

三、企业合规操作五步法

1. 评估用工结构：梳理现有员工中外籍与本地人员比例，识别高风险岗位，制定本地化替代计划。
2. 更新合同模板：聘请本地法律顾问审核劳动合同，确保包含双语条款、工作地点、薪酬结构、解雇条件等必备要素。
3. 接入e-Labor系统：注册企业账户，培训HR团队掌握电子申报流程，设定内部提醒机制避免逾期。
4. 申请外籍工作许可：通过Ministry of Employment and Labor Relations官网提交申请，提供职位说明、薪资证明及无法本地招聘的佐证材料。
5. 建立定期审计机制：每季度进行一次劳动合规自查，重点关注工时记录、社保缴纳与休假执行情况。

四、常见风险与注意事项

• 避免口头约定薪酬——所有待遇必须书面化，否则发生争议时企业难以举证。
• 加班需员工书面同意，每月不得超过36小时，超出部分视为违法行为。
• 女性员工产假延长至126天，企业不得以怀孕为由解除合同，违者将面临高额赔偿。
• 工会影响力增强，超过20人的企业若收到组建工会提议，必须依法配合。

值得一提的是，许多中资企业选择与专业出海服务机构合作，以降低合规成本。例如，sailglobal提供一站式乌兹别克斯坦人力解决方案，涵盖本地雇主责任托管、薪资代发、签证协助及劳动关系咨询，帮助企业在60天内实现合法用工落地。

五、结语

乌兹别克斯坦正逐步构建现代化的劳动法治体系，这对规范运营的企业而言是利好。唯有尊重当地法律、重视员工权益，才能真正扎根中亚市场。建议企业在进入前开展专项合规评估，借助像sailglobal这样的专业力量，规避潜在风险，实现可持续发展。