乌兹别克斯坦的雇佣合规主要由现行《劳动法典》、税法、最低工资和基础计算金额（BCA）参数、统一国家劳动系统、个人累计养老金制度、社会保险及职业健康安全规则共同构成。中国企业在乌兹别克斯坦招聘或使用名义雇主服务（EOR）时，除合同工资外，还需核算雇主社会税、工伤及雇主责任保险、加班、带薪休假、生育待遇和潜在离职成本。

2026年最重要的操作变化是最低工资和BCA在9月1日切换：最低月工资从UZS 1,271,000调整为UZS 1,360,000，BCA从UZS 412,000调整为UZS 440,000。企业必须按工资所属期间切换系统参数，不能把年初金额继续用于9月后的录用通知、工资核算和客户报价。

1. 2026年乌兹别克斯坦雇佣合规速览

2. 2026年最需要关注的三项规则

9月1日起最低工资和BCA上调

2026年1月1日至8月31日，最低月工资为UZS 1,271,000，BCA为UZS 412,000。自9月1日起，两项参数分别调整为UZS 1,360,000和UZS 440,000。企业应同步更新录用通知、合同工资底线、兼职折算、工资系统、报价模板和内部审批参数。

主要工资税率在2026年维持不变

2026年居民个人所得税通常继续为12%，普通商业雇主社会税通常继续为12%，预算组织社会税通常为25%。个人所得税属于员工税负，社会税属于工资外雇主成本，不能合并为一个“24%社保比例”。工伤和雇主责任保险还需按实际保单另行预算。

遣散费必须按本雇主工龄分档

适用无过错法定终止时，最低遣散费并非统一为一个月工资，而是按照员工在本雇主的服务年限，通常从平均月工资的50%递增至200%。清算、裁员或资格不足等场景还可能涉及求职期间平均工资保障，不能与遣散费合并成一个项目。

3. 乌兹别克斯坦劳动法与监管框架

劳动关系主要受2023年起实施的新《劳动法典》约束，涵盖劳动合同、试用期、工时、休假、纪律、终止和劳动争议。贫困减少与就业部负责劳动政策、就业服务和行政解释，税务主管机关负责个人所得税、社会税和相关申报。

统一国家劳动系统用于劳动合同及相关变更登记。个人累计养老金、社会保险、生育待遇、职业健康安全及雇主责任保险分别适用专门规则。企业还应检查行业集体协议、内部劳动规则和合同是否提供更优待遇。

实际判断应按照“法定雇主和工作地点—员工居民及常住身份—合同与岗位—生效日工资参数—税费及保险—工时休假—终止路径”的顺序进行。第13薪、第14薪或年终奖并非普通私营部门的全国统一法定义务，只有法律、集体协议、合同、公司政策或稳定惯例构成依据时才应支付。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

招聘广告应真实说明雇主、工作地点、岗位、合同性质、税前工资范围和工时，不应设置与岗位无关的性别、年龄、民族、宗教、残障或家庭条件。招聘平台上的市场工资不能替代法定最低工资和企业正式报价。

入职证据包建议包括岗位说明、候选人授权、签署合同、系统登记回执、内部规则和健康安全签收、工资参数、银行资料及首薪复核表。背景调查应限于岗位必要范围，严格限制健康、犯罪和家庭资料的访问。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

劳动合同应写明双方资料、开始日期、期限、岗位、工作地点、税前工资、支付日期、工时、休假、试用期和终止安排。降低工资、变更岗位、工作地点或工时不能只通过客户邮件实施，应完成书面变更并同步统一劳动系统。

试用期必须写入劳动合同，一般最长3个月；部分组织负责人等法定岗位可至6个月。试用并非无理由解雇窗口。雇主以试用不合格为由解除时，应保存评价标准、工作任务、反馈、培训、结果和送达记录，并在试用期届满前依法办理。

试用期满后继续工作的员工应按正常劳动关系管理。法定禁止或限制试用的人群、实际缺勤对试用期的影响及高级岗位6个月资格，应逐人核验。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

最低工资不等于Tashkent办公室岗位的市场工资。兼职员工、入职月和离职月应根据实际正常工时或服务期间折算；加班、公共假日溢价、报销和一次性奖金应在基本工资外单列，不能用于填补最低工资缺口。

工资单至少应列示基本工资或税前工资、奖金和津贴、加班、公共假日、休假、病假、报销、PIT、0.1%累计养老金划转及实发工资。入离职月应按当月工作时间日历核算，不宜统一使用月薪除以30。

以Tashkent月度税前工资UZS 10,000,000的居民本地员工为例，假设普通商业雇主、无税收优惠、奖金和其他扣款：PIT总额约UZS 1,200,000，净薪约UZS 8,800,000。其中0.1%累计养老金UZS 10,000通常从PIT中划转，而不是在12% PIT之外再次扣减员工净薪。

以2026年9月后的兼职员工为例，如每周工作20小时而全职标准为40小时，最低工资预算参考为：

UZS 1,360,000×20÷40=UZS 680,000。

正式比较仍应使用当月工作日历和法律允许计入最低工资的工资项目。

7. 工作时间、加班与记录

例如月薪UZS 10,000,000，当月正常工作时间为160小时，普通小时工资为UZS 62,500。发生4小时加班时，最低参考加班费为：

UZS 62,500×2×4=UZS 500,000。

正式核算应按当月工作日历和可计工资项目复核。

固定月薪或管理岗位名称不会自动覆盖无限加班。雇主应保留排班、上下班、休息、出差、加班批准、补休选择和工资支付记录。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

员工每个工作年度通常享有至少21个日历日基本年假。首个工作年度连续工作满6个月后通常取得休假使用权；双方可以协商提前安排，法定保护人群还可能有权要求提前休假。

未满完整年度离职不代表年假为零。年假通常按“完整年度年假÷12×完整服务月”计算，满15日及以上的期间通常可按一个月处理，不足15日的处理应按法定取整规则确认。公共假日不计入年假；现行规则下，星期日的计算和休假工资处理也应在系统中单独配置。

例如员工工作5个完整月后离职且未休假，参考应计余额为：

21÷12×5=8.75日。

最终天数仍需根据取整规则、可计工龄和平均工资确认。所有未使用的基本和附加年假，应在离职结算中依法折现。

年度排班应使用政府2026年工作时间日历，并区分五日制和六日制员工的额外休息日。宗教节日的精确日期及临时调休以当年正式决定为准。

9. 雇主社保、强制福利与税务

以居民本地员工税前月薪UZS 10,000,000、普通商业雇主且无优惠为例：

示例净薪约UZS 8,800,000。非居民、优惠行业、特殊外国员工、奖金或实物福利必须重新计算。雇主12%社会税不得从员工税前工资中扣除，个人累计养老金也不得在PIT之外重复扣款。

10. 本地员工与外派或外籍员工

外籍员工开始工作前，应取得与法定雇主、岗位、地点和实际活动相匹配的工作许可或其他授权。EOR合同本身不能替代移民批准，也不能保证工作许可能够自动转移至新的法定雇主。

在乌兹别克斯坦实际工作的外籍员工通常仍需评估当地劳动法、PIT、社会税、雇主保险和职业安全要求。税收居民通常适用12% PIT，非居民通常适用20%，但高技能外国人等优惠需要满足法定条件并保存证明。

没有永久居留身份的外国员工通常不适用0.1%个人累计养老金划转，但应以员工身份、主管机关登记和工资系统结果逐案确认。企业还需分析境外工资、住房、车辆、学费等福利、影子工资、常设机构和跨境差旅风险。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

远程工作应通过书面合同或补充协议明确工作地点、设备、网络和费用、正常工时、考勤、通信、数据安全及健康安全责任。员工长期从其他国家工作时，应重新评估当地劳动法、税务、社会保障、移民和实体风险。

招聘和员工资料应按必要性收集，对健康、犯罪、家庭、银行和生物识别等敏感资料限制访问。跨境人力资源信息系统上线前，应确认合法处理依据、接收方权限、跨境传输条件、安全措施、保存期限和泄露响应。

雇主应保存劳动合同及变更、统一劳动系统回执、工资单、付款记录、考勤、加班审批、休假、税务、养老金、保险、安全培训、事故、纪律调查和离职资料。客户现场工作时，客户提供真实工时、现场风险和事故信息，合同雇主完成工资、保险、纪律和终止闭环。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

乌兹别克斯坦不存在普遍的无因解雇。普通雇主解除必须具有劳动法典认可的理由，并履行证据、通知、保护筛查、员工代表或工会及最终结算程序。通知期只能确定劳动关系结束时间，不能弥补解除理由或程序缺失。

清算、裁员、资格不足等场景还可能要求在求职期间保留计入遣散费的平均工资，通常最长两个月。该保障与工龄分档遣散费是不同项目，不能合并或相互替代。

例如员工平均月工资UZS 10,000,000，在本雇主服务4年，因真实裁员解除；最后工资UZS 5,000,000、未休年假UZS 4,000,000、遣散费为平均月工资的75%即UZS 7,500,000、已批准报销UZS 500,000，已知项目合计为UZS 17,000,000。

通知期工资替代、求职期平均工资、奖金、佣金和税务仍应另行计算。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

EOR可以改变合同雇主和交付分工，但不能消除乌兹别克斯坦劳动法、税务、保险、工作许可和劳动争议风险。合同雇主负责合同、登记、发薪、税费、保险、休假、纪律和解除；客户可以设定业务目标并提供绩效事实，但不应自行降薪、停薪或口头解雇员工。

报价应拆分税前工资、员工税费、雇主社会税、保险、加班及公共假日、休假、生育和终止情景成本。不得将12%社会税描述为全部雇主成本，也不得将0.1%累计养老金在PIT之外重复计算。

14. 中国企业在乌兹别克斯坦雇佣的高频风险