在海外用工过程中，理清当地规则并确立清晰的落地路径，是实现合规雇佣的基础。sailglobal将持续更新「全球雇佣指南」系列，整合各国招聘渠道、薪酬福利与用工合规核心要点，助力企业在全球化进程中实现更高效、合规的雇佣落地。

乌兹别克斯坦位于中亚核心地带，是连接欧洲、中国、俄罗斯和南亚的重要门户国家，地理位置具有重要战略意义，并在区域贸易与互联互通中发挥关键作用。

根据2025年国际货币基金组织（IMF）数据，乌兹别克斯坦全国人口约3,770万，2025年人均GDP约为3,510美元，是中亚地区人口最多的国家。近年来，乌兹别克斯坦持续推进经济改革与对外开放政策，积极吸引外国直接投资。

乌兹别克斯坦概况 & 中企重点城市

基本信息

乌兹别克斯坦国土面积约 44.9 万平方公里，是中亚地区人口规模较大的国家之一。其经济以能源开发、矿产资源开采、农业加工、纺织制造和基础设施建设为重要支柱产业。近年来，随着经济改革和数字化转型持续推进，信息技术、软件外包及跨境服务业也呈现出较快的发展势头，逐渐成为吸引国际投资的新兴领域。

在语言方面，乌兹别克语为官方语言，俄语在商业和跨境贸易环境中仍被广泛使用，而英语在年轻群体、国际企业以及 IT 行业中的普及程度正不断提升。乌兹别克斯坦的法定货币为乌兹别克斯坦苏姆（Uzbekistani Som，UZS）。

核心城市

塔什干（Tashkent）是乌兹别克斯坦的首都，也是全国最重要的政治、经济、金融和交通中心。多数政府机构、大型企业、国际组织及外资企业均集中于此，因此也是企业开展投资、设立分支机构和招聘人才的主要城市。

除塔什干外，撒马尔罕（Samarkand）、布哈拉（Bukhara）和安集延（Andijan）等城市同样在区域经济和产业发展中占据重要地位。撒马尔罕和布哈拉不仅是历史文化名城，也是旅游、贸易和服务业的重要中心；安集延则是乌兹别克斯坦东部重要的工业和商业城市，在制造业、农业加工和跨境贸易方面具有较强影响力。这些城市共同构成了乌兹别克斯坦主要的经济和产业发展网络。

中资企业主要布局方向

对于中资企业而言，进入乌兹别克斯坦的重点布局方向主要集中在数字经济及相关产业领域。依托当地政府对科技产业发展的支持政策，以及相对具有竞争力的人力和运营成本，越来越多企业开始在当地开展软件开发、IT 服务、数字外包等业务，从而实现区域化布局和成本优化。

从投资和业务拓展的角度来看，乌兹别克斯坦具备多方面优势。一方面，作为“一带一路”倡议的重要节点国家，其地处中亚核心位置，在区域贸易、物流运输以及跨境合作方面具有较强的战略价值，为企业开拓中亚及周边市场提供了良好的区位条件。

另一方面，近年来乌兹别克斯坦持续推进经济改革和营商环境现代化建设，货币自由化程度不断提升，外汇管理和资金流动便利性显著改善。这些变化使外资企业在资金汇兑、跨境支付、运营合规及长期投资规划方面拥有更稳定和透明的经营环境，进一步增强了国际企业进入当地市场的信心。

在乌兹别克斯坦招聘前须知

劳动合同与试用期

劳动法体系

乌兹别克斯坦的劳动关系主要受《劳动法》监管，并于 2023 年实施了新的劳动法体系，使劳动法规框架更加符合国际通行标准和现代用工实践要求。对于计划在当地开展业务的企业而言，了解并遵守相关劳动法规，是确保用工合规的重要基础。

值得注意的是，乌兹别克斯坦的劳动关系管理具有较高的数字化程度，企业在人力资源管理过程中需要使用多个官方及商业数字平台。其中，My.mehnat.uz 是国家统一劳动系统，用于劳动合同的登记、变更和终止等核心劳动管理事项；Soliq.uz 是国家税务系统，主要用于税务申报及相关合规管理；而 1C:Enterprise 则是当地企业广泛使用的企业管理与薪资系统，可用于人事管理、薪酬计算和财务运营等工作。

在上述平台中，My.mehnat.uz 属于强制使用系统。企业在雇佣员工后，通常需要通过该平台完成劳动合同的注册备案，并在劳动关系发生变更或终止时及时办理相应手续。因此，对于进入乌兹别克斯坦市场的企业而言，熟悉并建立与 My.mehnat.uz 相关的内部管理流程，是实现劳动合规运营的重要环节。

劳动合同要求

在乌兹别克斯坦，劳动合同必须由雇主与员工以书面形式签署。对于所有正式员工，包括外籍员工在内，企业通常需要在员工入职后尽快完成劳动合同的系统登记，以确保劳动关系依法生效并符合当地监管要求。

在合同语言方面，劳动合同一般使用乌兹别克语或俄语签署。企业如有跨国管理需求，可以同时附加英文版本作为参考，但在发生法律争议或官方审查时，本地语言版本通常具有优先法律效力。

对于员工而言，入职时需要完成劳动合同签署，并确保相关劳动关系信息被录入国家统一劳动系统 My.mehnat.uz。对于企业而言，则需要按照规定及时完成员工信息录入、劳动合同注册以及其他相关合规手续。只有在完成相关登记程序后，劳动关系才能得到充分的法律确认和保障，因此及时履行系统备案义务是企业劳动合规管理的重要组成部分。

试用期规则

在乌兹别克斯坦，员工试用期通常最长不得超过 3 个月，但对于管理层或特定高级岗位，试用期可依法延长至最长 6 个月。

试用期安排必须在劳动合同中明确约定。如果劳动合同中未载明试用期条款，则员工将被视为自入职之日起直接成为正式员工，雇主不得事后主张适用试用期。

在试用期内，雇主和员工均有权提前终止劳动合同。无论由哪一方提出解除劳动关系，通常均需提前 3 天以书面形式通知对方，以确保解除程序符合法律规定。

薪资与社保合规

最低薪资

截至2025年8月1日，乌兹别克斯坦最低月工资为1,271,000 UZS。政府会根据经济情况定期调整最低工资标准，需以最新官方公告为准。

个税体系

在乌兹别克斯坦，个人所得税（Personal Income Tax，PIT）实行统一税率制度，目前适用 12% 的固定税率（Flat Rate）。企业在发放员工工资时，通常需要履行代扣代缴义务，按照规定计算并申报员工个人所得税。

除个人所得税外，现行制度还要求从员工工资中强制代扣 0.1%，并划入个人累积养老金账户（Individual Accumulative Pension System，INPS）。该缴费属于员工个人缴纳部分，由雇主在薪资发放过程中代为扣除和申报。企业在进行薪资核算时，应同时考虑个人所得税和 INPS 代扣要求，以确保工资发放和税务申报符合当地法规规定。

雇主核心成本

在乌兹别克斯坦，雇主除支付员工工资外，还需承担法定社会税（Social Tax）缴费义务。目前，社会税的标准税率为员工工资总额的 12%，由企业全额承担。对于注册在 IT 园区（IT Park）等符合条件的特殊经济区域或享受政府鼓励政策的企业，则可能适用不同程度的税收优惠，从而降低整体用工成本。

此外，雇主还必须依法为员工购买民事责任保险（Employer’s Civil Liability Insurance）。该保险主要用于覆盖员工在工作过程中可能发生的工伤事故、职业病以及其他与劳动活动相关的风险。当发生相关事故或损害时，保险可为企业履行法定赔偿责任提供保障。因此，在员工入职及企业日常用工管理过程中，及时办理并持续维持相关保险保障也是劳动合规的重要组成部分。

用工与假期

标准工时与加班

在乌兹别克斯坦，标准工作时间为每周 40 小时，通常实行五天工作制。根据行业特点和经营需求，部分企业可以依法采用轮班制、综合工时制或弹性工作安排，但相关制度必须符合劳动法规定，并在内部管理制度或劳动合同中予以明确。

在考勤管理方面，企业有义务准确记录员工的工作时间和出勤情况，并妥善保存相关记录，以备劳动监察部门检查或处理劳动争议时使用。如果企业未能规范记录工时，或存在违规安排加班等情况，可能面临行政处罚、劳动争议甚至赔偿责任等合规风险。

在加班管理方面，乌兹别克斯坦近期的劳动法规调整已取消此前每年 120 小时的加班总量限制。不过，企业安排加班仍应建立在与员工自愿协商的基础上，并遵守相应的工资支付要求。

加班工资实行阶梯式计算标准。员工每天加班前 2 小时的工作时间，加班工资不得低于正常工资标准的 1.5 倍；超过 2 小时的部分，则不得低于正常工资标准的 2 倍。经双方协商，企业也可以依法安排相应的补休时间作为替代。

此外，对于夜班工作，劳动法规定夜间工作时间通常为 22:00 至次日 6:00。在该时段工作的员工，其工资标准不得低于正常工资的 1.5 倍，以补偿夜间工作的特殊劳动条件。

福利与休假

在乌兹别克斯坦，雇主除支付工资外，还需依法履行社会保障相关义务，包括缴纳社会税，并按照法律要求为员工提供基本社会保障。同时，企业必须为员工购买雇主民事责任保险，以覆盖工伤事故、职业病及其他与劳动关系相关的赔偿风险。

在带薪休假方面，员工通常享有每年 21 个自然日的带薪年假。企业应按照法律规定安排员工休假，年假原则上应在当年度使用；如因工作需要未能及时休完，通常可按照相关程序申请延期使用。

乌兹别克斯坦设有多项全国性公共假期，主要包括新年、妇女节、纳乌鲁兹节（Navruz）、纪念与荣誉日、独立日、教师与导师节、宪法日，以及斋月节（Eid al-Fitr）和宰牲节（Eid al-Adha）等宗教节日。如果员工在法定公共假期工作，雇主通常需要支付不低于正常工资两倍的薪酬，或根据法律规定安排相应补休。

在生育相关假期方面，女性员工通常享有共计 126 天的产假，其中包括产前 70 天和产后 56 天。在多胞胎分娩、难产或其他特殊情况下，产假期限还可依法延长。

此外，符合条件的员工还可申请育儿假（Childcare Leave），期限通常可持续至子女年满 2 周岁。在育儿假期间，相关补贴主要由国家社会保障体系承担，但具体支付标准、申请条件及责任分配可能根据个人情况及适用政策有所不同，企业在实际操作中应结合当地法规要求进行确认。

招聘渠道推荐

• 本地招聘：网站hh.uz

• 社交平台：Telegram以及猎头服务

• LinkedIn：常用于中高端岗位的招聘

• IT Park等产业园区：吸引技术人才的重要渠道

• My.mehnat.uz：不仅用于劳动合同登记，也在一定程度上承载就业信息管理功能，企业可通过政府相关系统及平台进行人才管理与匹配。

解雇与合规要求

解雇核心规则

在乌兹别克斯坦，雇主解除劳动合同必须具备合法依据，并遵循法定程序。常见的解除理由包括企业裁员、员工严重违纪、不能胜任工作或绩效问题等。对于部分受特殊法律保护的员工群体，例如孕期员工、依法休病假的员工以及其他受劳动法特别保护的人员，雇主通常不得随意解除劳动关系，除非符合法律规定的特殊情形。

在通知期方面，不同解除情形适用不同要求。员工主动提出离职时，通常需要提前 14 天书面通知雇主；因裁员等企业原因解除劳动关系时，雇主通常需提前 2 个月通知员工；而在试用期内，无论由员工还是雇主提出终止劳动关系，一般只需提前 3 天书面通知对方。

对于符合条件的解雇或裁员情形，企业还需依法支付遣散补偿金。乌兹别克斯坦的遣散费通常按照员工在企业的服务年限实行阶梯式计算。以工作年限不足 3 年的员工为例，补偿标准通常不少于员工月平均工资的 50%；随着员工服务年限的增加，法定补偿比例也会相应提高。因此，企业在进行裁员或解除劳动关系前，应结合员工工龄、解除原因及适用法规，准确评估相关补偿义务，以降低劳动争议和合规风险。

外籍员工合规要点

在乌兹别克斯坦，企业面临的主要劳动合规风险包括未按规定登记劳动合同、违规解除劳动关系、未依法缴纳税费和社会税，以及劳动用工数据与税务或政府申报信息不一致等情况。由于当地劳动管理高度依赖数字化系统，企业应确保劳动合同、薪资发放、税务申报和人员信息记录保持一致，以降低劳动监察、税务审查及劳动争议风险。

对于聘用外籍员工的企业，还需特别关注工作许可和签证合规要求。外籍员工通常必须在雇主担保下申请相应的工作许可和居留签证，未经批准不得在乌兹别克斯坦从事劳动活动。企业在招聘和派遣外籍员工前，应提前评估相关审批周期及合规要求。

在费用方面，乌兹别克斯坦的工作许可和部分行政收费通常以“基准计算值”（Base Calculation Value，BRV/BSV）为基础进行计算。具体费用标准会根据外籍员工的身份类别和技能等级有所不同，例如高技能专家、专家级人才和普通外籍员工之间的费用差异可能较大。因此，企业在制定用工预算时，应充分考虑相关许可成本。

此外，外籍员工通常还需要办理个人识别号码（PINFL，Personal Identification Number of an Individual）。PINFL 是个人在乌兹别克斯坦开展各类经济和社会活动的重要身份识别号码，广泛用于税务登记、银行开户、工资发放、社会服务申请以及其他政府行政事务办理。企业通常需要协助员工及时完成 PINFL 申请，以确保后续入职和合规流程顺利进行。

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