斯里兰卡的月度薪资结构并不复杂，但终止审批、行业工资委员会（Wages Board）、员工公积金（Employees’ Provident Fund，EPF）、员工信托基金（Employees’ Trust Fund，ETF）、假期和递延离职成本容易被低估。企业不能把“工资加15%”视为完整成本，也不能认为支付通知期工资即可解除员工。

自2026年1月1日起，全国最低月工资提高至LKR30,000，日工资提高至LKR1,200。自2026年7月缴费期起，员工人数达到15人的雇主还须通过电子方式缴纳ETF并提交月度申报。终止雇佣则可能受到《雇员终止雇佣特别规定法》的事先同意或劳动专员批准要求约束。

本指南覆盖招聘入职、合同类型、试用期、工资、工时、休假、EPF/ETF、预缴个人所得税（Advance Personal Income Tax，APIT）、外籍员工、远程办公、终止雇佣，以及实体、名义雇主服务（Employer of Record，EOR）和薪资外包（Payroll Outsourcing）的选择。

1. 2026年斯里兰卡雇佣合规速览

斯里兰卡雇佣成本不能只按照“工资加EPF 12%”估算。雇主还应考虑ETF 3%、加班、法定休假、APIT代扣、离职酬金（Gratuity）计提及高风险终止补偿。

企业尤其不能沿用LKR17,500或LKR27,000等历史最低工资，也不能在没有判断行业工资委员会标准的情况下，直接按照全国底线确定所有岗位工资。

2. 2026年最需要关注的三项规则

2.1 全国最低工资提高至LKR30,000

自2026年1月1日起，斯里兰卡全国最低月工资为LKR30,000，最低日工资为LKR1,200。2025年修订把相关预算救济津贴整合进最低工资安排，雇主不得通过降低原工资或津贴抵消最低工资上调。

全国标准只是基础底线。员工所在行业如适用更高的行业工资委员会决定、集体协议或合同标准，企业应执行对员工更有利的有效标准。

加班费、奖金和费用报销应与正常工资分别列示，不得把费用报销用于填补最低工资。

2.2 ETF电子缴费与月报成为强制要求

员工人数达到15人的雇主，自2026年7月缴费期起必须以电子方式支付ETF并提交员工月度申报。

2026年7月的ETF缴费和月报最迟应在2026年8月31日前完成。实施后，现金、支票、汇票和人工提交的月报不再被接受。

企业应提前：

• 开通ETF在线账户；
• 确定制单、复核和付款权限；
• 测试员工月报文件；
• 核对员工姓名和身份证号码；
• 设置月底截止和异常处理流程；
• 保存电子提交和付款回执。

未按期缴费或提交月报可能产生附加费及其他合规风险。

2.3 终止雇佣仍须事先同意或批准

2026年没有取消斯里兰卡高风险的终止审批制度。达到法定雇主人数和员工服务门槛的非纪律性终止，通常须取得员工书面同意或劳动专员事先书面批准。

支付通知期工资或参照劳动专员补偿公式付款，并不赋予雇主自行“买断”劳动关系的权利。企业必须分别处理：

• 真实和可证明的终止理由；
• 员工书面同意或劳动专员批准；
• 通知期或代通知金；
• 劳动专员决定的补偿；
• 已赚工资和未休假；
• EPF和ETF；
• 适用的离职酬金；
• APIT及其他税务处理。

3. 斯里兰卡劳动法与监管框架

斯里兰卡的劳动条件可能同时受到全国法律、行业工资委员会决定、集体协议和劳动合同约束。企业应先确认行业、岗位、工作地点和实际管理关系，再配置工资、工时和终止规则。

外包或派遣安排也不能当然免除客户企业责任。如果客户直接控制员工的工作时间、地点、绩效、纪律和日常流程，可能产生共同雇主或实际雇佣关系风险。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

4.1 招聘前判断

企业在发布职位前，应确认：

• 岗位所在行业及适用的Wages Board；
• 工作地点和客户现场；
• 员工属于办公室、商店、工厂还是其他类别；
• 是否需要轮班、夜班或公共假日工作；
• 合同属于长期、固定期限还是临时安排；
• 候选人是否需要工作签证或居留许可；
• 工资结构及EPF/ETF基数；
• 预计终止风险和离职成本。

4.2 录用通知和劳动合同

工资结构应分别列明基本工资、固定津贴、奖金、佣金、加班和费用报销。企业还应在发出Offer前测算EPF、ETF、APIT、加班、休假和离职酬金计提。

外籍员工在发出无条件录用通知前，还应核验工作签证、居留、岗位和担保主体。承包或派遣安排须审查共同雇主、最低工资和EPF/ETF责任。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

5.1 合同类型

长期、持续且由企业直接管理的岗位，应优先使用无固定期限合同。固定期限合同只能用于真实项目、替岗或具有客观结束点的工作。

合同应写明：

• 雇主和员工身份；
• 开始工作日期；
• 工作地点；
• 职位和职责；
• 合同期限和固定期限理由；
• 工资组成及支付日期；
• 正常工时和加班；
• 年假和其他休假；
• 试用期；
• 通知和终止机制；
• 保密和知识产权；
• EPF、ETF和税务处理。

5.2 试用期

斯里兰卡没有一个统一适用于全部行业和岗位的法定试用期上限。企业应在合同中明确：

• 试用期长度；
• 绩效和行为标准；
• 评估时间；
• 反馈和改进程序；
• 延长试用的条件；
• 转正确认方式；
• 试用期内通知要求。

试用期员工仍享有工资、EPF/ETF、适用休假、反歧视和合法终止方面的权利。

雇主在试用期内解除员工时，应保存真实试用评估、员工反馈和书面决定。仅在合同中写入“试用期内可随时解除”，不能完全排除其他强制性法律风险。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

6.1 2026年最低工资

2025年修订把预算救济津贴整合进最低工资。雇主不得以降低原基本工资或原有津贴的方式抵消最低工资上涨。

员工所属行业存在更高的Wages Board工资、集体协议或合同标准时，应采用更高的有效标准。

例如，日薪员工在一个工资周期内工作25个法定计薪日，全国日工资底线为：

LKR1,200×25＝LKR30,000。

加班费必须另行计算，不能包含在LKR30,000中作为固定包干工资。

6.2 工资支付和工资单

工资单应分别列示：

• 基本工资；
• 固定津贴；
• 奖金和佣金；
• 加班；
• 报销；
• EPF缴费基数；
• 员工EPF 8%；
• APIT；
• 其他合法扣款；
• 实际支付金额。

全国最低工资不能作为科伦坡白领岗位的市场工资。企业应结合岗位、行业、语言、技能和工作地点确定实际薪资。

6.3 科伦坡办公室员工示例

假设员工月毛工资为LKR200,000，且全部示例工资属于相应缴费基数：

APIT应根据税务机关当期普通收入、一次性收入和终止款项表分别计算。上表尚未包括加班、假日工作、保险、福利、离职酬金计提或终止补偿。

7. 工作时间、加班与记录

企业不得使用固定“包薪”掩盖可以识别的加班。加班批准制度可以作为内部管理要求，但雇主实际安排、知悉或接受的加班，不能仅因审批缺失而当然拒付。

员工调岗、转工作地点、进入客户现场或改为轮班工作时，应重新判断行业工时、加班和职业安全规则。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

8.1 年假和其他休假

兼职身份不能当然取消法定休假。对于每周只工作部分日期的员工，应把休假日映射到原本应当工作的日期，并在合同和休假政策中写明计算方式。

公司应建立年度排假和余额提醒。离职时，对已经取得但未休的假期，应按照适用法律、合同及劳动部门口径处理，不得未经确认直接清零。

8.2 2026年主要公共假日

中央银行日历中的银行假日（Bank Holiday）、公共假日（Public Holiday）和商业假日（Mercantile Holiday）并不完全相同。银行假日不当然是所有私营员工的带薪假日，企业应保留假日标识，并按照适用法律和Gazette建立内部日历。

满月节与员工周休或其他法定休息日重叠时，不一定自动产生替代假。假日工作、补休和工资应按照员工类别、行业和适用法令逐项计算。

9. 雇主EPF、ETF、强制福利与税务

9.1 缴费责任

9.2 EPF登记、基数和期限

雇主招聘首名员工后，通常应在14日内提交Form D完成登记，并为员工配置会员资料。员工姓名和国民身份证号码应与官方证件一致。

EPF缴费基数通常包括：

• 工资；
• 生活成本及类似津贴；
• 假日工资；
• 餐食津贴；
• 佣金；
• 计件工资。

官方资料通常将加班、可报销差旅、奖励和奖金排除在EPF基数之外，但企业仍应根据付款项目的真实性质逐项核验，不能把全部毛工资无差别纳入或排除。

雇主负责汇缴员工和雇主合计20%的EPF，通常最迟于次月最后一个工作日到账。迟缴可能产生由5%逐级增加至50%的附加费。

9.3 ETF电子申报

ETF按照员工适用的月度总收入由雇主缴纳3%。该费用不得从员工工资中扣除。

自2026年7月缴费期起，15人及以上雇主必须：

• 通过电子渠道缴纳ETF；
• 以电子方式提交员工月报；
• 在次月月底前完成付款和申报；
• 保存电子提交、付款和员工明细记录。

9.4 雇主成本和离职酬金计提

月薪LKR200,000的员工，其直接雇主成本为：

LKR200,000工资＋LKR24,000雇主EPF＋LKR6,000雇主ETF＝LKR230,000/月。

如果员工可能适用Payment of Gratuity Act，可以按照每完成一年服务0.5个月工资进行内部计提。月薪LKR200,000时，每年新增参考义务为LKR100,000，平均月度计提约为LKR8,333.33。

加入该项内部计提后，成本参考为LKR238,333.33/月，但仍不包括加班、假日工作、产假替岗、保险、APIT代扣或终止补偿。

10. 本地员工与外籍员工

外籍员工取得工作签证或许可，不会自动免除斯里兰卡劳动法、工资、工作时间和职业安全要求。EOR安排也不能自动解决所有工作许可或终止审批问题。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

远程办公协议应明确：

• 员工实际工作地点；
• 正常工作时间和考勤；
• 设备和通信费用；
• 信息安全和访问控制；
• 保密和知识产权；
• 跨境数据处理；
• 工作事故报告；
• 终止时的设备和数据返还。

员工长期不在斯里兰卡工作时，应重新评估实际工作地的劳动、税务、社会保障和常设机构风险，不能只按照斯里兰卡劳动合同继续处理。

企业应保存：

• 劳动合同及每次变更；
• 工资表和员工工资单；
• 银行付款记录；
• 考勤和加班批准；
• 休假余额；
• EPF Form C或电子申报；
• ETF缴费和月报；
• APIT申报和付款；
• 绩效、纪律和终止文件。

客户直接管理EOR员工的绩效、纪律或工作时间时，应重新确认法定雇主和共同雇主风险。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

12.1 终止场景

12.2 终止审批覆盖门槛

《雇员终止雇佣特别规定法》通常适用于符合以下条件的情形：

即使某一终止不属于该特别法的救济范围，也可能继续受到合同、工业争议、反歧视、产假保护、工会保护或其他法律约束。

雇主申请劳动专员批准时，通常应准备员工身份、地址、入职日、职位、出生日期、EPF及身份证号码、末次工资、津贴拆分、员工人数、业务性质和具体商业理由。

12.3 劳动专员补偿

劳动专员使用的补偿公式按照服务年限确定工资倍数：

最终金额、计薪基数和批准条件由劳动专员结合个案决定，不能把该公式当作雇主可以自行选择的买断价格。

12.4 离职酬金

Payment of Gratuity Act通常要求：

• 雇主在终止前12个月的任一日曾雇用至少15名员工；
• 员工在同一雇主处完成至少5年服务；
• 月薪员工按每完成一年服务支付0.5个月工资；
• 通常应在终止后30日内支付。

无论劳动关系由雇主还是员工终止，或因退休、死亡或法律运作结束，只要满足门槛，均可能产生离职酬金。

12.5 离职结算示例

假设员工月薪LKR200,000、服务6年，雇主达到Payment of Gratuity Act门槛；员工主动辞职，当月工作15日，另有5日已取得且确认可以折现的未休假：

员工EPF应按照最后月份适用的可缴费收入计算，APIT则应根据普通或终止款项的适用税表处理。雇主还应完成最后月份EPF 12%和ETF 3%、员工状态更新及相应离职资料。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

斯里兰卡EOR可以评估，但不能消除终止审批或外籍员工工作许可要求。合同和服务安排应明确：

• 谁是劳动合同中的雇主；
• 谁登记和提交EPF/ETF；
• 谁负责APIT；
• 谁安排工作时间；
• 谁管理绩效和纪律；
• 谁向劳动专员申请终止批准；
• 谁支付终止补偿和离职酬金；
• 客户可以直接作出哪些管理决定。

客户不能以商业合同中的“立即替换员工”条款，要求EOR跳过当地终止程序。

14. 中国企业在斯里兰卡雇佣的高频风险