约旦一般私营部门雇佣主要受《第8/1996号劳动法》及其修订和《第1/2014号社会保障法》约束。企业在招聘或报价前，应先确认员工国籍、岗位、行业、合同期限、工资组成和社会保障公司（SSC）参保历史，因为外籍工作许可限制、劳动权益和社会保障义务属于不同问题，不能相互替代。

本指南面向计划在约旦招聘、签约、运行薪资核算（Payroll）、测算雇主成本、使用名义雇主服务（EOR）或处理员工离职的中国企业HR、财务、法务和业务团队。政府、家政工、农业特殊类别、服装及纺织集体协议、特殊经济区和其他特别制度员工应另行确认。

1. 2026年约旦雇佣合规速览

2. 2026年最需要关注的三项规则

JOD 290最低工资继续有效

2026年仍执行2025年1月1日至2027年12月31日有效的JOD 290月最低工资。该标准适用于劳动法覆盖的员工，不因员工是约旦籍或外籍而改变；雇主应在Offer、合同和Payroll中持续使用该标准。

SSC必须区分员工和雇主份额

一般SSC费率为员工7.5%、雇主14.25%，合计21.75%。21.75%不能全部写成雇主成本，也不能将14.25%的雇主份额从员工工资中扣回；工资单和报价应分别列示承担方。

2026宗教假日需以正式公告锁定

开斋节、宰牲节、伊斯兰新年和先知诞辰等日期及政府关闭安排应以当年正式公告为准。私营企业还需结合劳动法、员工宗教、合同和行业规则判断休假及加班待遇。

3. 约旦劳动法与监管框架

约旦没有适用于全部私营员工的统一法定第13薪或第14薪。住房、交通、奖金、机票、商业医疗或餐补是否构成义务，取决于合同、集体协议、经批准内部规章或稳定惯例。一旦作出明确承诺，应在Payroll和离职结算中一致执行。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

录用通知（Offer）应写明岗位、工作地点、期限、基本工资和固定津贴、工资日、工时、试用期、休假、SSC和终止条件。阿拉伯语合同是当地执行的重要依据，双语文本应逐项一致。外籍岗位招聘前应另行核验开放职业和工作许可，但许可难度不会降低员工的劳动权益。

例如，在安曼招聘月薪JOD 350的外籍客服员工，该员工同样受JOD 290最低工资保护；能否在该岗位合法取得工作许可则是另一项独立判断。雇主不得将招聘费、许可费或雇主SSC份额转嫁给员工。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

固定期限合同到期后双方继续履行，可能转为无固定期限关系。雇主无合法理由提前解除固定期限合同时，通常可能承担剩余期限工资和合同权益。不能为降低解雇成本将永久岗位持续滚动签成短期合同。

试用期必须在合同中约定，最长3个月，试用工资不得低于最低工资。同一劳动关系不得通过续签反复启动试用。试用期间雇主可依试用规则无通知解除，但仍须结清已赚工资、假期和其他到期权益；试用结束继续工作后，试用服务计入工龄。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

JOD 290月最低工资适用于劳动法覆盖的所有员工，不因约旦籍或外籍身份改变，有效期至2027年12月31日。服装、纺织集体协议和法律排除类别应另行核验。

例如，全职员工基本工资JOD 250、固定交通津贴JOD 40，总额为JOD 290。雇主仍需确认最低工资决定允许计入的固定项目；若交通费用是凭票报销，则不能当然用报销填补最低工资缺口。

工资应在到期后不超过7日内支付，并提供清晰工资单。工资单应分列基本工资、固定津贴、加班、假薪、奖金、SSC员工扣款及其他合法扣款。月中入离职、无薪假和迟到扣款应显示日期、工资基数及计算公式。

以月薪JOD 1,000为例，员工SSC扣款为JOD 75，未计所得税时税前净额为JOD 925；雇主SSC为JOD 142.50，工资加SSC的雇主成本小计为JOD 1,142.50，不含加班、假期、保险、许可和服务费。

7. 工作时间、加班与记录

2026年政府机关斋月9:00—14:30短工时公告主要针对政府及全资国有机构，并非所有私营企业统一法定工时。私营企业应按劳动法、合同和行业安排合理排班，不能直接将政府时间表写入全员工资规则。

加班审批不能成为拒付雇主实际安排、允许或知悉的加班的理由。工伤应通过SSC工伤分支处理，不得使用普通病假冲销。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

员工每年享有14日全薪年假；在同一雇主连续服务满5年后增加至21日。未满一年按实际服务期累计，离职时应结清依法未休余额。员工服务9个月时，初步累计为14×9/12＝10.5日；若已休4日，约有6.5日待结，最终按工资基数和系统单位复核。

政府关闭公告与私营员工的劳动法假日待遇并不完全相同。私营企业应按劳动法、员工宗教、合同和官方公告判断休假与加班待遇。

9. 雇主社保、强制福利与税务

SSC没有普遍的员工医疗保险扣款。合同或计划提供的商业医疗应另行列示，不能与养老缴费混称。个人所得税通常由雇主按所得税和销售税局（ISTD）规则代扣，税率及个人或家庭扣除随年度和员工资料变化，净薪报价前应取得税务参数。

外籍劳动法员工原则上也应纳入SSC适用性审查，但双边安排、一次性给付和特殊行业规则需要另核。SSC覆盖不代表商业医疗已经全部覆盖；若合同、许可或公司政策要求医疗保险，应在14.25%之外单列。

已纳入SSC的对应服务期间，一般离职金通常由SSC权益替代；未参保员工通常可能享有每服务年1个月工资的法定离职金。企业应按参保月份分段，避免重复计提或遗漏。

10. 本地员工与外籍员工

外籍员工能否取得特定岗位的工作许可，与其是否享有最低工资、休假和SSC权益是两个不同问题。雇主不能以许可尚未批准或岗位受限为由否认已实际提供劳动的工资。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

企业应通过合同或远程办公政策明确实际工作地点、可用工时、考勤、设备、费用、信息安全、职业健康、跨境工作限制和返回办公室安排。员工长期从约旦为境外企业工作时，可能触发本地工资、SSC、税务、数据和常设机构问题；境外付款不能自动替代本地合规雇佣。

员工档案应保存合同及变更、工资、考勤、休假、SSC、税务、纪律、工伤和离职材料。跨境传输身份证、健康和工资资料前，应控制处理目的、接收方、访问权限和留存期限。工资单、银行付款和SSC申报应定期对账，避免员工记录出现多个口径。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

员工可在法定期限内就任意解雇提起诉讼。法院可能判令恢复劳动关系，或按半个月工资×每服务年计算补偿，最低通常为2个月工资，另加通知及其他权益。固定期限被无合法理由提前解除时，还可能产生剩余期限工资风险。

示例：无固定期限员工月薪JOD 1,000、服务4年、未休年假7日，雇主任意解雇并支付1个月代通知工资，且员工全程纳入SSC。示例结算包括当月工资JOD 1,000、代通知工资JOD 1,000、未休年假约JOD 233.33、任意解雇补偿JOD 2,000，合计约JOD 4,233.33；对应服务已由SSC覆盖时不重复计一般离职金。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

sailglobal可协助企业评估约旦EOR或Payroll方案，但可行性必须逐案确认。本地员工应确认实体、SSC、工资和解雇闭环；外籍员工还应核验岗位开放、许可雇主及实际管理。最低工资和SSC适用不代表工作许可必然获批。

14. 中国企业在约旦雇佣的高频风险