常见问题

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EOR服务的最低采购周期为6个月。

理论可行，但实际执行需具体评估。

EOR适用于小规模人员外派，大规模人员（一般超过30人）将超出EOR承接上限。

此外，大规模人员入境工作需办理工作签证，但基层员工往往难以满足相关条件——以欧盟为例，学历要求本科及以上、需具备专业资质证书、薪资标准需达4000欧元以上等。

大规模人员出境，一般还需满足以下资质要求：

  1. 国内企业须具备国际劳务派遣资质
  2. 境外须有主体，且与国内企业存在关联并可证明
  3. 需与出境国商务部等部门联系，取得对方接收大规模人员入境工作通知书

满足以上条件后，方可安排员工大规模出境工作。

不同国家和地区的劳动法律法规对于员工离职、解雇程序、通知期限、遣散补偿以及员工权益保障等方面均有不同要求。企业在处理劳动关系终止时，必须严格遵循当地法律规定，以降低劳动争议和合规风险。

通常情况下，企业需要重点关注以下事项：

  1. 法定或合同约定的通知期要求
  2. 遣散费或经济补偿金计算
  3. 未休年假及其他应计福利的结算
  4. 最终薪资支付安排
  5. 当地劳动部门备案或特殊程序要求（如适用）

如您计划终止员工雇佣关系，请务必在采取任何行动前第一时间联系sailglobal。 我们将根据员工所在国家或地区的具体规定，为您提供专业指导和合规建议，协助您制定合适的处理方案，并确保后续流程顺利推进。

在很多情况下可以，但具体流程取决于当地劳动法、税务、移民、Employment Contract 以及企业当地实体情况。

在符合当地法律要求的情况下，可以。企业建立自己的当地实体后，可以根据实际情况将员工从 EOR 模式转为直接雇佣，但这一过程需要提前考虑劳动法、Payroll、税务、Immigration 以及员工转移等要求。

有时可以，但并非所有情况都适用。只有满足当地法律测试时，员工才可能依法自动转移。其他项目可能需要员工同意、合同转让或解除后重新雇用。

没有统一门槛。企业应根据EOR费用、实体运营成本、未来招聘、业务长期性、监管需求及内部HR能力作出判断。

不能。EOR合同建立在EOR作为法律雇主的基础上。企业通过自有实体雇用时，需要使用反映该实体责任及当地登记情况的合同。

EOR通常是形式上的法律雇主，应由EOR执行正式解除流程。客户企业负责提供商业理由和证据、遵守约定工作流并承担适用款项。具体分工以EOR服务协议为准。

不是。法律雇主会发生变化。当地规则可能要求取得员工同意、重新签署劳动文件、解除后重新雇佣、采用法定转移程序或办理移民手续。