随着越来越多中国企业在菲律宾设立客户服务中心、共享服务团队、技术岗位和区域运营职能，当地用工管理已不只是签署合同和按月发薪。企业还需要同时处理地区最低工资、员工身份、工时与夜班、十三薪（13th Month Pay）、法定休假、社会保障、工资税以及终止雇佣程序。

菲律宾没有全国统一最低工资，各地区工资与生产力委员会会按地区、行业、企业规模和生效批次发布工资令。员工是否属于普通员工、试用员工、项目员工、管理人员或真正独立承包商，也会影响工时福利、十三薪、服务奖励假和终止程序。企业不能直接把马尼拉大都会的工资标准复制到宿务、达沃或其他地区。

本指南面向计划在菲律宾招聘员工的中国企业，以及人力资源、法务、财务、薪资和海外业务团队，系统梳理2026年需要掌握的劳动合同、试用期、地区最低工资、工时假日、SSS、PhilHealth、Pag-IBIG、十三薪、解雇裁员和名义雇主服务（Employer of Record，EOR）规则，帮助企业在招聘、报价、发薪和员工退出前完成第一轮合规判断。

1. 2026年菲律宾雇佣合规速览

2026年需要重点避免六项错误：继续在NCR新工资令生效后使用₱695；把十三薪当作可选奖金；混淆常规假日和特别非工作日；只提供30日通知便解除普通员工；把员工承担的社保扣款计算为额外雇主成本；把所有远程岗位都认定为独立承包关系。

2. 2026年最需要关注的三项规则

2.1 马尼拉大都会最低工资自2026年7月25日起上调

马尼拉大都会工资令NCR-27于2026年6月23日发布、7月9日刊登，并于7月25日实施第一阶段调整。

该工资令只适用于马尼拉大都会覆盖城市及Pateros，不能用于宿务、达沃或其他地区。跨越7月25日的工资周期必须按照生效日前后分别核算，相关加班工资、假日工资和其他以日薪为基础的项目也要同步调整。

马尼拉大都会家庭佣工另适用NCR-DW-06，自2026年2月7日起最低月薪为₱7,800。

2.2 2026年全国假日日历及两项伊斯兰节日已经确认

第1006号总统公告确定了2026年全国常规假日、特别非工作日和特别工作日。第1189号和第1264号公告又分别确认：

• 2026年3月20日开斋节为全国常规假日；
• 2026年5月27日宰牲节为全国常规假日。

不同假日类型适用不同的工资规则：

工资系统应分别编码三类日期，并叠加休息日、加班和夜班差额。企业还应按照员工实际工作地点监控地方特别假日。

2.3 SSS、PhilHealth和Pag-IBIG参数进入完整年度执行

2026年继续执行现行社会保障参数：

三项制度使用不同的基数和上限，不能用一个统一总百分比计算。雇主应按照官方缴费表逐人登记、代扣、汇缴和对账，并在调薪、无薪假、贷款、产假和离职时更新员工状态。

3. 菲律宾劳动法与监管框架

雇主必须保留劳动合同、岗位说明、工资令适用判断、考勤、加班和假日工资计算、工资单、政府缴费回执、休假余额、绩效及纪律证据、终止审批和最终工资记录。

4. 招聘、录用与入职

4.1 招聘渠道

4.2 发出录用通知前的核查

4.3 入职闭环

入职前应核验员工身份、住址、银行账户、税号、SSS、PhilHealth和Pag-IBIG编号，并取得背景调查同意。

入职日应签署劳动合同、岗位说明、工资结构、试用期标准、员工手册、数据隐私通知和设备清单。首次发薪前应复核工作地工资令、社保缴费档位、预扣税表、出勤记录和十三薪计提。

5. 劳动合同与合同类型

合同应写明双方、开始日期、员工身份、工作地点、职责、汇报线、工资及周期、工时、休息日、加班、夜班、假日、十三薪、社保、税务、休假、试用标准、保密、知识产权、纪律和终止规则。

6. 试用期管理

试用期不是可以零成本、无程序解除员工的期间。即使员工未达到转正标准，雇主仍应结清最后工资、比例十三薪、已经产生的假期及政府扣缴。

7. 工资、地区最低工资与支付

菲律宾没有全国统一最低工资。企业应按以下顺序核验：

1. 确认员工实际工作的地区和城市；
2. 确认员工所属行业和企业规模；
3. 在NWPC或相应RTWPB页面查询最新工资令；
4. 记录工资令发布日期、生效日及分阶段实施日期；
5. 检查工资、加班、假日工资和其他日薪关联项目；
6. 对跨越生效日期的工资周期分别计算。

工资原则上至少每两周支付一次或每月支付两次，两次工资支付之间通常不得超过16日。

工资单应分别列明基本工资、津贴、加班工资、夜班差额、假日或休息日额外工资、SSS、PhilHealth、Pag-IBIG、预扣所得税和净工资。

十三薪

十三薪最低金额为：

十三薪＝员工当年已经取得的基本工资÷12。

覆盖范围内的普通员工只要当年服务至少1个月，即使属于试用、项目、固定期限员工，或者当年辞职或被终止，通常也应按比例取得十三薪。十三薪最迟应在12月24日前支付。

8. 工时、休息、夜班与加班

标准工时通常为每日8小时。员工每连续工作6个正常工作日后，通常应享有至少24小时的周休时间。正常用餐时间通常不少于60分钟，一般不计入工作时间。

22:00至次日06:00工作的覆盖员工通常享有至少10%的夜班差额。

管理人员、外勤人员及其他特定人员可能不适用部分工时福利。是否属于排除类别应按照实际职责判断，而不能只看职位名称。

9. 法定假日、年假与其他法定休假

9.1 法定休假

未使用的法定服务奖励假通常可以折现。公司可以提供比法定标准更优的比例累积或预支政策，但应写明使用和离职处理规则。

9.2 2026年全国假日

地方总统公告还可能增加城市或省级特别假日。企业应根据员工实际工作地监控，不得自动把总部城市假日套用给全国员工。

10. 社会保障、强制福利、税务及本地与外籍员工差异

10.1 雇主与员工缴费责任

员工承担的个人份额不是额外雇主成本，但必须由雇主依法代扣和汇缴。雇主不能只在工资单中扣款，却没有将款项缴入政府账户。

10.2 NCR月薪₱60,000成本和净薪示例

假设员工为普通员工，月基本工资₱60,000，无其他应税福利：

简化税务示例：

• 强制缴费后的应税工资：₱56,550；
• 示例预扣所得税：约₱6,518.40；
• 示例净工资：约₱50,031.60。

实际税款还需要考虑其他津贴、非税福利、最低工资员工规则、年度调整及多雇主信息。

10.3 本地员工与外籍员工

外籍员工除一般劳动合同、工资、工时和休假规则外，还需要在入职前核验签证、工作许可、雇佣许可条件和有效期限。

SSS、PhilHealth、Pag-IBIG和工资税是否适用于具体外籍员工，可能受到居留身份、登记状态、国际协议及主管机关规则影响。雇主不得因为员工是外籍人士便默认全部豁免，也不得未经核验直接复制本地员工的扣缴参数。

11. 远程办公、数据隐私与职业安全

远程办公协议应写明：

• 实际工作地点；
• 工作时间和可联系时段；
• 设备、网络及电力费用；
• 数据安全和访问权限；
• 事故报告程序；
• 到岗安排；
• 工作地点变更的审批要求。

长期固定工时、排他性工作、使用公司设备并接受直接绩效管理的远程工作人员，通常更接近员工，不应仅因在线工作就被认定为自由职业者。

个人资料处理应具有隐私通知、明确目的和访问权限。税号、银行、健康和纪律信息只能由必要人员访问。职业安全义务同样适用于远程和客户现场工作。

12. 纪律、解雇、辞职与离职结算

12.1 不同退出场景

正当原因解雇中的双重通知，是调查和决定程序，不是普通的30日通知。授权原因终止的1个月通知和员工辞职的30日通知属于不同制度。

12.2 授权原因离职补偿

在计算服务年限时，不足6个月的部分通常不计为完整一年；达到6个月的部分通常按1年计算。

“半个月工资”可能包括15日工资、十三薪的十二分之一以及不超过5日的SIL现金价值，不能简单按月薪除以2计算。

12.3 最终工资时点

最终工资通常应在员工离职或终止后30日内支付，除非公司政策、协议或集体谈判协议提供更有利的期限。员工要求出具工作证明时，通常应在3日内提供。

最终工资可能包括：

• 最后工资；
• 未支付的加班、夜班和假日工资；
• 比例十三薪；
• 可折现的SIL或公司假期；
• 已批准报销；
• 适用的授权原因离职补偿；
• 税务调整；
• 合法扣款。

12.4 离职结算示例

假设NCR员工月基本工资₱60,000，于2023年1月1日入职，并于2026年7月31日因岗位冗余终止；已经提前1个月通知员工和DOLE；剩余3日SIL。

如果是员工普通辞职，₱240,000岗位冗余补偿通常不适用，示例金额将降至₱101,923.08。

13. 实体、名义雇主服务与薪资运营选择

菲律宾的名义雇主服务（EOR）或专业雇主组织（PEO）方案可以评估，但必须逐案确认。

需要核验：

• 本地实体是否真实承担劳动合同、工资和政府缴费；
• 谁负责纪律处分和终止决定；
• 客户是否只管理业务成果；
• 安排是否可能构成仅提供劳动力的承包；
• 服务商是否具备资本、工具、独立管理和真实业务；
• 派驻客户现场或长期BPO岗位是否具有清晰的责任矩阵。

采用EOR并不意味着可以自动规避劳动关系、工作许可或终止雇佣风险。sailglobal可以根据岗位、工作地点、雇佣主体、供应商能力和客户管理方式进行方案评估，但不能在未经核验时承诺固定成本或无争议解除。

14. 中国企业在菲律宾雇佣的高频风险