近年来，凭借制造业基础和持续增长的劳动力优势，柬埔寨逐渐成为东南亚重要的新兴市场之一。其中，服装、鞋类等轻工业加工长期是该国经济和出口的重要支柱，也是主要的外汇收入来源。作为一个仍处于人口红利阶段的国家，柬埔寨劳动力市场具备年轻化、成本相对较低和增长潜力较大的特点，为外资企业提供了较具竞争力的人力资源基础。

自 2023 年以来，为满足工业多元化和经济转型的发展需求，柬埔寨政府通过实施“五角战略（Pentagonal Strategy）”，持续加大职业技术教育和培训投入，积极推动劳动者技能升级，以支持制造业、数字经济和现代服务业的发展。整体来看，随着产业结构逐步优化和人才培养体系不断完善，柬埔寨正不断提升其对国际企业和投资者的吸引力。

柬埔寨概况 & 中企重点城市

基本信息

柬埔寨国土面积约 181,035 平方公里，截至 2025 年人口约为 1,670 万，其中劳动力规模超过 800 万人。凭借相对年轻的人口结构和持续增长的劳动力供给，柬埔寨已成为东南亚地区重要的新兴市场和制造业基地之一。

在产业结构方面，制造业、旅游业、数字经济和服务业是柬埔寨经济发展的主要支柱。其中，服装、鞋类和旅行用品制造长期占据出口主导地位；旅游业凭借丰富的历史文化资源和自然景观持续发挥重要作用；与此同时，随着数字基础设施改善和互联网普及率提升，电子商务、数字服务及相关新经济产业也正在快速发展。

高棉语（Khmer）是柬埔寨的官方语言，在政府机构、法律文件和日常商业活动中广泛使用。柬埔寨的法定货币为柬埔寨瑞尔（Cambodian Riel，KHR），但在实际经济活动中，美元（USD）流通十分普遍。无论是工资支付、商业交易、租赁合同还是日常消费，美元均被广泛接受，因此企业在进行薪酬管理和财务安排时，通常需要同时考虑瑞尔和美元两种货币体系的使用情况。

核心城市

金边（Phnom Penh）是柬埔寨的首都，也是全国的政治、经济和商业中心。政府机构、金融机构以及大量本地和外资企业总部均集中于此，使其成为企业进入柬埔寨市场、开展投资和招聘本地人才的主要城市。近年来，随着数字经济和服务业的发展，金边在科技、金融、专业服务和消费市场等领域的重要性持续提升。

西哈努克港（Sihanoukville）是柬埔寨重要的工业和港口中心，拥有全国最大的深水港，是连接国际贸易和物流运输的重要枢纽。依托港口优势以及经济特区的发展，西哈努克港吸引了大量制造业、加工出口业和基础设施投资项目，已成为柬埔寨工业发展的重要区域之一。

暹粒（Siem Reap）则是柬埔寨旅游业的核心城市，以吴哥窟等世界文化遗产闻名于世。旅游、酒店、餐饮、零售和相关服务业是当地经济的重要支柱，每年吸引大量国际游客。随着旅游业逐步复苏，暹粒在文化旅游、休闲消费和服务产业方面仍具有重要的经济地位。

中资企业主要布局方向

对于中国企业而言，柬埔寨具有较强的投资和产业布局优势。首先，当地劳动力成本相对较低，能够为劳动密集型产业提供较具竞争力的生产成本优势；其次，随着全球供应链调整和产业转移趋势加快，柬埔寨正逐渐成为承接中国制造业外迁的重要目的地之一。此外，柬埔寨部分出口产品在进入欧美市场时可享受普惠制待遇（Generalized System of Preferences，GSP）等关税优惠，有助于企业提升出口竞争力。与此同时，柬埔寨整体投资环境对外资较为开放，政府持续推动工业化和数字经济发展，也为外国企业提供了较好的发展空间。

从行业分布来看，中国企业在柬埔寨的投资布局较为集中。服装制造业是最具代表性的领域之一，依托当地劳动力优势和出口贸易环境，大量纺织、制衣和鞋类企业在当地设立生产基地。建筑工程和基础设施领域同样吸引了众多中国企业参与，涵盖房地产开发、道路桥梁、能源设施和工业园区建设等项目。此外，随着数字经济的发展，跨境电商、客户服务中心（Customer Service Center）以及相关数字服务产业也逐渐成为中国企业在柬埔寨拓展业务的重要方向，为企业提供了更多元化的发展机会。

在柬埔寨招聘前须知

劳动合同与试用期

在柬埔寨，劳动合同主要分为无固定期限合同（Undetermined Duration Contract，UDC）和固定期限合同（Fixed Duration Contract，FDC）两类。其中，无固定期限合同适用于长期雇佣关系，没有预设的终止日期，也是 EOR（名义雇主）模式下最常采用和最推荐的合同类型。此类合同一经建立，终止劳动关系通常需要遵循法定通知期及相关程序要求。

固定期限合同则具有明确的开始日期和结束日期，通常适用于临时性、季节性或项目制工作安排，并受到法定期限限制。企业在使用固定期限合同时需要特别注意，若合同在到期后被连续多次续签，劳动关系可能被认定已经转化为无固定期限合同，从而适用更严格的解除规则和员工保护要求。因此，在安排短期用工时，企业应合理规划合同期限及续签安排，以降低潜在的劳动争议风险。

在劳动合同形式方面，柬埔寨法律要求劳动合同采用书面形式，并由雇主和员工双方签署。合同通常使用英文或双语版本，并应明确载明员工姓名、地址、职位、职位描述及可衡量的职责范围、入职日期、薪酬待遇、休假安排、福利内容以及劳动关系终止条款等核心内容，以确保双方权利义务清晰明确。

企业在实际操作中应避免倒签劳动合同，即在员工已经开始工作后再补签合同。此类做法可能在发生劳动争议时被认定存在程序瑕疵，甚至影响合同效力，从而带来额外的合规风险。因此，企业通常应在员工正式入职前完成劳动合同的签署工作。

关于试用期安排，柬埔寨法律允许企业与员工约定试用期，但具体期限通常取决于员工类别，一般不应超过三个月。在试用期间，劳动关系解除相对灵活，但雇主仍应遵循基本的合法性和公平原则，不得随意解除劳动关系。企业在设定试用期及处理试用期员工时，也应确保相关条款在劳动合同中明确约定，以减少后续争议。

薪资与社保合规

在薪酬管理方面，柬埔寨实行行业差异化的最低工资制度。自 2026 年起，法定最低工资标准为每月 210 美元，但该标准仅适用于服装、制鞋、旅行用品及手袋制造行业的工人。对于其他行业，目前并不存在统一适用的全国最低工资标准，因此企业通常需要结合市场水平、岗位性质以及行业惯例确定薪酬方案。

在工资支付方面，柬埔寨劳动法对支付频率作出了区分。对于工人（Workers），雇主通常应每月至少支付两次工资；对于雇员（Employees），则至少每月支付一次工资。同时，企业应向员工提供工资单或薪资明细，以清晰列明工资构成、津贴、扣款项目及实际发放金额，从而确保薪酬透明并满足劳动合规要求。

除工资支出外，社会保障费用也是企业的重要用工成本之一。雇主需按照国家社会保障基金（National Social Security Fund，NSSF）的规定，为符合条件的员工缴纳相关费用。主要覆盖项目包括工伤保险和医疗保险等法定保障，以帮助员工获得基本医疗和职业伤害保障。企业应按要求完成员工登记及费用缴纳，以避免产生劳动和社会保险合规风险。

在税务方面，柬埔寨对工资收入征收个人所得税（Tax on Salary），相关税款通常由雇主代扣代缴。对于居民纳税人，工资所得适用累进税率制度，税率范围为 0% 至 20%，实际税负会根据收入水平逐级增加；对于非居民纳税人，则通常适用统一 20% 的税率。因此，企业在进行薪资核算和税务申报时，应结合员工的税务居民身份和收入情况，确保工资税扣缴和申报符合当地税法要求。

工时与假期制度

在工作时间管理方面，柬埔寨的法定标准工时为每周 48 小时，通常安排为每天 8 小时。六天工作制在制造业、建筑业及部分服务行业较为常见，因此企业在制定排班制度时，应确保员工的工作时长符合当地劳动法规要求，并妥善记录出勤和工时情况。

对于加班安排，柬埔寨劳动法强调加班必须建立在员工自愿的基础上，雇主不得强制员工加班。与此同时，法律对不同情形下的加班工资设定了明确的最低支付标准，并以员工正常时薪作为计算基础。对于平日白天（5:00 至 22:00）的加班，雇主应至少按照正常工资的 150% 支付加班费；平日夜间（22:00 至次日 5:00）的加班则应提高至正常工资的 200%。如果员工在每周休息日工作，加班工资不得低于正常工资的 200%；而在法定公共假日期间工作，则需按照正常工资的 300% 支付报酬。

企业还应注意，若夜间加班同时发生在休息日或法定公共假日，加班工资标准可能需要叠加计算。在某些情况下，员工实际获得的加班报酬可达到正常工资的 230% 至 330%。因此，企业在安排特殊时段工作和计算薪酬时，应特别关注适用规则，以避免因加班费计算错误引发劳动争议。

在休假制度方面，柬埔寨员工依法享有带薪年假和法定公共假期。公共假期覆盖多个国家性和传统节日，包括柬埔寨新年以及其他重要节庆。企业通常需要根据政府每年公布的公共假期安排制定工作和休假计划，并确保员工依法享有相应的带薪休假权益。

招聘渠道推荐

对于中高端人才招聘，企业通常会借助专业猎头机构开展人才寻访，尤其适用于能源、基础设施建设、制造业管理以及其他专业性较强的岗位。猎头机构能够根据企业需求，帮助精准匹配具备相关经验的本地或外籍高端人才，提高招聘效率，并降低关键岗位的人才获取难度。

在本地人才和基层实操岗位招聘方面，社交媒体是柬埔寨最重要的招聘渠道之一。其中，Facebook 已成为当地招聘市场的核心平台，大量求职者活跃于各类 Facebook 社群和招聘主页。蓝领工人、客服人员、基础运营岗位以及其他基层岗位的招聘，往往通过招聘群组、企业主页和社交传播完成，因此企业在柬埔寨开展招聘时，通常会将 Facebook 作为获取候选人的重要渠道。

除了社交媒体外，本地招聘网站也是企业发布职位和寻找人才的重要方式。常见的平台包括 BongThom、CamHR、Pelprek 和 Khmer24 等。这些网站覆盖范围较广，能够帮助企业接触到不同层级的本地求职者，适用于发布长期职位和进行常规招聘。企业通常会根据岗位类型和目标人才群体，结合招聘网站、社交媒体以及专业猎头服务等多种渠道，以提升招聘效果并扩大人才覆盖范围。

解雇与合规要求

解雇核心规则

在柬埔寨，劳动关系终止受到《劳动法》约束，并不存在“任意解雇”制度。员工通过试用期后，雇主通常需要具备合法理由，或在双方协商一致的基础上解除劳动关系。常见的合规终止方式包括员工主动辞职、双方协商解除、基于试用期或客观原因进行的单方解雇、纪律性解雇，以及固定期限合同到期终止等。

在通知期方面，柬埔寨实行与员工工龄挂钩的制度。对于连续服务不满 6 个月的员工，雇主通常需要提前 7 天通知；工龄在 6 个月至 2 年之间的员工，通知期为 15 天；工龄在 2 年至 5 年之间的员工，通知期延长至 1 个月；工龄在 5 年至 10 年之间的员工，通知期为 2 个月；连续服务超过 10 年的员工，则通常需要提前 3 个月通知。企业在解除劳动关系时，应根据员工的实际服务年限确认适用的通知要求，以避免程序性风险。

若员工并非因严重不当行为（Serious Misconduct）而被解雇，雇主通常还需支付相应的解雇补偿。补偿规则会因劳动合同类型不同而有所区别。

对于固定期限合同（Fixed Duration Contract，FDC），如果合同到期后不再续签，或者员工并非因严重过失而被提前解除劳动关系，雇主通常需要支付不低于员工在合同期间累计工资 5% 的补偿金，该金额通常相当于每服务一年约 15 天工资，并按照实际服务期限进行折算。例如，对于一份期限为一年的合同，如果员工实际工作 10 个月，则补偿金额通常约为 0.42 个月工资。

对于无固定期限合同（Undetermined Duration Contract，UDC），员工一般适用年资补偿制度（Seniority Indemnity）。按照现行规定，补偿标准通常为每服务一年约 15 天工资，该补偿通常以年度分期方式支付。当劳动关系终止时，企业应结清尚未支付的年资补偿以及其他应付项目。

因此，在柬埔寨进行裁员或解除劳动关系时，企业不仅需要确认解除理由是否合法，还应结合员工工龄、合同类型以及补偿规则进行综合评估，确保通知程序、补偿支付和离职手续均符合当地劳动法规要求，从而降低劳动争议和合规风险。

特殊合规要点

在柬埔寨雇佣外籍员工时，企业通常需要同时完成签证和工作许可两项手续，以确保员工能够合法入境并在当地开展工作。

首先，外籍员工通常需要申请商务签证（Business Visa），以合法进入柬埔寨。一般情况下，申请人可在入境前通过柬埔寨驻华使领馆办理相关签证手续。商务签证通常有效期为 3 个月，并可根据实际工作需要进一步办理延期或转换为长期居留安排。

在取得入境资格后，企业还需为外籍员工申请工作许可（Work Permit）。该申请通常由雇主向柬埔寨劳工与职业培训部（Ministry of Labour and Vocational Training，MLVT）提交，并需提供包括劳动合同、公司注册文件、员工学历证明及其他相关材料。整体申请周期通常约为 2 至 4 周，具体时间可能因材料准备情况和主管部门审批进度而有所不同。

企业在办理外籍员工工作许可时，还应特别关注岗位匹配要求。工作许可通常与员工实际从事的职位和工作内容相对应，因此员工的工作职责应与申请信息保持一致。如员工后续发生岗位调整、职责变化或其他影响工作许可内容的情况，企业通常需要重新申请或办理相应变更手续，以确保外籍员工持续符合当地移民和劳动监管要求。

总体而言，在柬埔寨开展外籍用工时，企业不仅需要关注员工的入境签证安排，还应同步完成工作许可申请，并持续管理相关证件的有效性和岗位匹配情况，从而实现劳动和移民层面的双重合规。