柬埔寨的雇佣合规首先取决于行业和合同类型。企业需要先确认员工是否属于2026年制衣、纺织、鞋履、旅行用品及箱包行业最低工资命令的覆盖范围，再选择固定期限合同（Fixed Duration Contract，FDC）或无固定期限合同（Undetermined Duration Contract，UDC），并据此配置试用期、工资、资历补偿和终止流程。

对在金边设立办公室、通过本地实体招聘，或考虑名义雇主服务（Employer of Record，EOR）的中国企业而言，国家社会保障基金（National Social Security Fund，NSSF）和工资税是薪资核算的核心。以美元支付工资时，NSSF仍需使用当月公布的汇率换算为柬埔寨瑞尔（KHR），并按照缴费工资档位计算职业风险、医疗和养老金缴费。

本指南覆盖柬埔寨本地招聘、劳动合同、试用期、工资、工时、休假、NSSF、税务、员工记录、纪律与终止及EOR评估。外籍员工的签证、工作许可和配额，工厂及现场岗位的许可和职业安全，以及受集体谈判协议（Collective Bargaining Agreement，CBA）影响的工资福利，应在执行前另行核验。

1. 2026年柬埔寨雇佣合规速览

最容易出现的错误包括：将USD210写成全国统一最低工资；认为NSSF雇主只需要缴纳0.8%；无限续签FDC；继续使用旧版UDC一次性离职补偿口径；固定使用单一美元兑瑞尔汇率；混淆FDC到期、FDC提前终止、UDC解雇和员工辞职。

2. 2026年最需要关注的三项规则

2.1 覆盖行业最低工资上调至USD210

自2026年1月1日起，制衣、纺织、鞋履、旅行用品及箱包行业正式员工最低工资为每月USD210，合法试用期员工为每月USD208。

计件工资高于适用最低工资时，按照实际计件收入支付；计件收入低于最低工资时，雇主必须补足差额。

雇主应先核对企业经营活动、员工实际岗位、试用状态、计件制度及CBA，再更新劳动合同、录用通知、工资系统和成本预算。

该标准不能直接用于金边办公室、销售、行政或专业岗位，也不能代表完整雇主成本。

2.2 2026年公共假日按21个放假日排班

2026年官方日历合计21个放假日，包括10月15日已故国父纪念日、11月23日至25日送水节，以及12月29日柬埔寨和平日。

企业不得沿用旧版送水节日期，也不能将落在同一天的国际劳动节和佛诞节重复计算为两个放假日。

雇主应据此更新考勤、轮班和假日工作工资代码；如政府发布临时调整，HR应及时修改日历。公共假日工作应与普通加班分开审批和计算。

2.3 NSSF外币工资继续按月度汇率换算

2026年，NSSF继续按月发布美元兑柬埔寨瑞尔的缴费换算汇率。例如，2026年2月公布的汇率为1美元兑KHR4,029。

企业不得在全年固定使用一个汇率，也不得直接将员工实际美元工资机械乘以NSSF缴费比例。

每月工资核算前，企业应下载当月NSSF汇率，将外币工资换算为KHR，再匹配适用的假定工资或缴费工资档位，分别计算雇主职业风险0.8%、医疗2.6%、养老金2%及员工养老金2%。

3. 柬埔寨劳动法与监管框架

柬埔寨劳动关系的基本判断顺序是：确定是否构成雇佣关系，选择合同类型，确认行业工资底线，配置工时与休假，完成NSSF和工资税登记，最后按照合同类型管理终止。

劳动法适用于在柬埔寨履行的劳动合同。合同名称不是唯一判断标准。长期按照固定时间工作、接受企业指挥监督、持续获得报酬并被纳入企业组织管理的个人，即使被称为顾问或承包商，也可能被认定为员工。

工资税和NSSF属于全国制度，但市场工资、加班密度、工会及CBA、工厂安全和招聘难度会因城市和行业而不同。

金边办公室岗位的市场工资不能由指定行业最低工资反推。金边或干拉省的工厂岗位则需要额外核验行业命令、出勤津贴、交通及餐食津贴、班次和CBA。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

4.1 常用招聘渠道

4.2 招聘和录用流程

4.3 入职文件清单

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

5.1 合同选择矩阵

5.2 FDC操作核查

不能以“每年签一次”的方式无限延长FDC。未按时发出到期通知，或者合同期满后员工继续工作，可能产生合同延长或转为UDC的风险。

5.3 试用期

试用期内由雇主解除时，应根据书面试用条款和真实考核结果，记录不适配事实并发出书面通知，同时结清已经取得的工资、加班费、津贴及其他到期款项。

试用期内由员工辞职时，应接收书面离职文件并确认交接和最后工作日。合同存在通知约定时，应先核验其合法性和实际损失。

试用期不豁免行业最低工资、工时、职业安全或NSSF义务。覆盖行业合法试用员工的最低工资为USD208；其他行业也不得将试用期约定为无薪。

6. 工资、最低工资与薪资支付

6.1 2026年最低工资适用范围

回答“柬埔寨最低工资是多少”时，应先确认企业行业、员工实际岗位、工作地点、是否计件、是否处于试用期及是否存在CBA。只有确认属于年度最低工资命令覆盖范围后，才能将USD210或USD208作为底线。

6.2 工资结构与支付控制

6.3 工资计算示例

假设一名金边办公室行政员工的月度工资总额为USD800。该金额仅用于展示工资核算，不是政府公布的岗位市场工资。企业应通过国家就业局、招聘平台和候选人样本核对实际市场水平。

对于指定行业工厂员工，正式员工基本工资不得低于USD210。假设计件收入为USD196，雇主必须先补足至USD210，再另行计算适用的加班、夜班、周休或公共假日工作报酬、津贴和NSSF。

7. 工作时间、加班、休息与周休

假设企业内部采用每月26个工作日、每日8小时进行排班预算，月薪USD800的参考小时工资为：

USD800 ÷ 26 ÷ 8 = USD3.846。

普通加班的参考总时薪约为USD3.846 × 150% = USD5.769；夜间或周休加班约为USD3.846 × 200% = USD7.692。

该计算仅为示例。实际工资分母、工资构成和CBA应由薪资核算团队在执行前确认。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

8.1 带薪年假

员工连续服务8个月后离职，基础累计年假为8 × 1.5 = 12日。若已经休假4日，原则上剩余8日应进入最终工资计算。

8.2 病假与医疗停工

柬埔寨劳动法允许员工在提供合格医生证明时因疾病暂停劳动合同，通常最长可达6个月，但没有一项适用于所有私营雇主的“前30日必须全薪”统一规则。

8.3 产假、哺乳与育儿设施

8.4 2026年公共假日

2026年官方日历合计21个放假日。公共假日原则上为带薪休息日；如与星期日重合，应按照劳动法和当年官方安排核对替代休息。

确需员工在公共假日工作时，应在排班前确认同意及法定程序，并使用独立的假日工作工资代码。

9. 国家社会保障基金、税务、强制福利与雇主成本

9.1 NSSF强制项目

工资以美元或其他外币支付时，雇主应使用NSSF当月公布的汇率换算为KHR，再匹配适用工资档位。

职业风险和医疗缴费通常最迟在次月15日前完成。企业应保存工资名册、员工清单、申报表、银行回单和NSSF收据，并按规定期限办理员工入职、离职及信息变更。

9.2 雇主成本示例

假设一名金边办公室UDC员工的月度基本工资为USD800。为便于演示，假设汇率为1美元兑KHR4,000，即工资为KHR3,200,000。

实际工资核算必须改用当月NSSF公布的汇率。由于工资高于公开档位上限，本示例按照KHR1,200,000的假定或缴费工资计算。

上述合计不包括加班、假日工作、年假覆盖、奖金及津贴、NSSF系统差异、税务服务、保险、解雇或EOR服务费用。

9.3 员工扣缴与净工资示例

9.4 2026年工资税参数

非居民工资通常按照20%的固定税率代扣。附加福利税通常按照福利公平市场价值含税金额的20%计算，住房、车辆及其他实物福利不能因为没有现金支付而自动排除。

每次工资核算前，应确认员工税收居民身份、应税工资项目、家属减除、汇率、申报截止日和GDT电子申报权限。

9.5 UDC资历补偿与FDC期满补偿

10. 本地员工与外籍员工

本地员工和外籍员工都需要适当的劳动合同、工资记录、NSSF与税务判断。外籍员工还必须满足工作许可、外国员工配额、适当签证和居留条件；采用EOR不会自动解决这些问题。

外籍员工的许可机关、配额、职位要求和办理时限可能随企业类型、行业及所在地而变化。企业应协调劳动合同签署、入职日期和工资起算日与签证及工作许可流程，避免先工作后补证。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

长期全职、固定排班并直接接受客户管理的远程工作人员，不能仅通过签署服务协议消除劳动关系。承包商模式必须以真实独立经营为基础。

12. 纪律处分、终止雇佣与离职结算

12.1 终止情形矩阵

12.2 UDC最低通知期

通知期内，员工原则上继续获得工资和福利。如果企业要求员工立即停止工作，应将通知期工资和相应福利作为代通知金计算。

通知期不能替代合法解除理由。严重过错可能影响通知和部分补偿，但必须具有及时、充分的证据和合规程序。

12.3 FDC终止判断

12.4 裁员、受保护员工与纪律证据

集体裁员应根据法律规定的顺序、员工代表或工会沟通及劳动监察要求处理。被裁员工在一定期间内可能享有优先再录用权。

怀孕、产假、工会活动、工伤、投诉或依法行使权利的员工，不得因为受保护状态受到不利处理。

纪律处分前应形成事实调查、员工陈述、证人或系统证据、制度依据和比例性分析。

终止前可以冻结必要的系统删除权限，但不得删除或篡改工时、工资、NSSF、税务和争议证据。

12.5 离职结算操作清单

1. 确认合同属于FDC还是UDC、员工是否处于试用期、入职日期、续签历史和最后工作日。
2. 确定由谁发起终止、真实原因、证据、通知期及员工是否继续工作通知期。
3. 计算最后工资、加班费、佣金或奖金、津贴、未休年假和合法扣款。
4. UDC应核对已经支付和当期尚未支付的资历补偿；FDC应核对合同期间工资总额及5%期满补偿。
5. 核查无有效理由解雇、违法提前终止、受保护员工和集体裁员可能产生的额外损害。
6. 原则上以劳动关系终止后48小时内支付工资和应付补偿为操作目标，出具明细并保存员工签收。
7. 完成NSSF、税务、设备、数据权限、证明文件及外籍员工工作许可和签证的后续处理。

12.6 FDC自然到期结算示例

假设员工月薪为USD800，书面FDC期限为12个月，合同自然到期且已提前15日通知；合同期间已支付固定工资USD9,600，最后一个月工资尚未支付，剩余年假为6日，没有更优CBA、未付加班或奖金。

年假日工资示例按照USD800 ÷ 26 = USD30.769计算。

该示例未计算工资税、NSSF最终处理、未付加班、可变奖金、CBA更优权利或违法提前终止损害。如果实际合同属于UDC、FDC被提前终止或雇主没有按期通知，不得直接使用该结果。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

企业在柬埔寨直接雇佣员工，通常需要由当地实体负责劳动合同、NSSF登记、工资支付、税务申报、员工记录和终止程序。

尚未建立柬埔寨实体的企业可以评估名义雇主服务（EOR）。EOR作为当地名义雇主承担合同、工资和法定申报职责，客户企业负责员工的日常业务管理。

薪资外包（Payroll Outsourcing）适用于已经拥有柬埔寨实体、但希望由专业服务商处理工资计算、NSSF、工资税、工资单和月度申报的企业。薪资外包不会改变客户企业的法律雇主身份。

EOR只能解决部分本地雇主、合同、工资核算和合规执行问题，不能自动解决外籍员工工作许可、行业经营许可、工厂安全、客户直接指挥或劳务监管风险。

sailglobal可根据岗位、行业、工作地点、实体情况、供应商能力和客户责任矩阵提供评估与协调，但不能将普通办公室的可行性直接外推至工厂、现场或外籍员工。

14. 中国企业在柬埔寨雇佣的高频风险