沙特阿拉伯没有适用于所有私营部门员工的全国统一法定最低工资。企业制定报价时，需要同时确认员工国籍、GOSI制度类别、工资组成、Nitaqat沙化计数、医疗保险和离职金；SAR 4,000是沙特籍员工通常获得完整Nitaqat计数的工资门槛，并不等于全国最低工资。

本指南面向在沙特招聘、签约、运行薪资核算（Payroll）、测算雇主成本、使用名义雇主服务（EOR）或处理离职的中国企业HR、财务、法务和业务团队。内容按截至2026年7月29日可核验规则整理；宗教节日、行业沙化率、职业限制、医疗保险价格和员工工作权仍须在实施时逐案确认。

1. 2026年沙特阿拉伯雇佣合规速览

2. 2026年最需要关注的三项规则

新制度GOSI养老金费率于7月上调

适用新社会保险制度的沙特籍员工，养老金雇主和员工费率在2025年7月1日至2026年6月30日均为9.5%，自2026年7月1日起均调整为10%。既有制度参保者通常仍按双方各9%处理；SANED和职业伤害险另行计算。企业不能只按入职日期或年龄判断制度类别，应以GOSI记录为准。

夏季户外禁工时段覆盖三个月

2026年6月15日至9月15日，每日12:00至15:00，私营部门通常不得安排员工在阳光直射下进行户外作业。建筑、物流、安装和现场服务团队应提前调整班次，并留存遮阳、补水、热应激培训、风险评估和例外依据。

沙化工资门槛不是法定最低工资

沙特籍员工月工资达到SAR 4,000时通常可按1名计入Nitaqat；SAR 3,000至低于4,000通常按0.5名计入，低于SAR 3,000通常不计入。这是沙化统计规则，不是所有私营部门员工的法定最低工资。报价仍需核对行业本地化决定、岗位限制、市场工资及合同工资组成。

3. 沙特阿拉伯劳动法与监管框架

沙特私营部门雇佣主要受《劳动法》、实施条例及2025年生效修订约束。人力资源和社会发展部（HRSD）负责劳动监管，Qiwa承载企业、劳动合同和部分劳动力事务；社会保险总局（GOSI）负责社会保险登记与缴费；卫生保险委员会负责适用医疗保险框架，工资保护系统（WPS）监督私营部门工资是否按约定及时支付。

合同雇主承担合同、工资、GOSI、医疗保险、工时、休假、职业健康安全和离职结算责任。客户或境外总部可以提供业务管理，但不得绕过合同雇主直接实施处分或解雇。阿拉伯语合同及Qiwa登记对执行尤为重要，双语补充文本不得与法定或系统记录冲突。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

招聘前应确认真实行业、岗位职责、工作城市、国籍要求、职业代码、沙化影响、合同类型、班次和现场风险。招聘广告不得在没有合法依据时按性别、残障、宗教等因素筛选；涉及法定沙化或职业限制时，应明确依据，不能用虚假职位名称满足统计或许可要求。

Offer应列明基本工资、住房与交通津贴、固定和浮动奖金、工作地、工时、试用期、合同期限、年假、通知期及录用条件。Offer、Qiwa合同、GOSI计费工资和Payroll主数据必须使用一致的工资组成。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

合同应包含双方身份、工作地点、岗位、工资及津贴、开始日期、期限、工时、休假和终止等条款。沙特籍长期岗位可采用无固定期限合同；固定期限、特定工作、兼职或灵活工作安排应使用适用的官方制度。外籍员工的合同期限还需与工作授权和实际安排协调。

试用期必须在合同中明确，合计通常不得超过180日。企业应在HR系统中记录起止日期，并正确处理依法不计入试用期的假日或病假。试用期解除也应书面送达，核验合同权利、禁止歧视或报复等限制，并结清已赚工资和费用；试用期内通常不产生EOSB，但不能反复通过换合同名称重置试用期。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

沙特私营部门没有适用于所有员工的统一全国法定最低工资。SAR 4,000通常只是沙特籍员工在Nitaqat中的完整计数门槛。月薪员工通常按月通过合规银行和WPS渠道支付，工资单应与合同、Qiwa和银行记录一致。扣款必须有法律、司法命令或有效授权依据，并遵守适用限额。

加班工资通常为正常小时工资加上基本工资小时额的50%。固定“全包加班”条款不能免除工时记录或法定差额。EOSB以最后工资为基础，固定且经常支付的津贴是否计入，应依据工资定义、合同与实际支付事实判断。

以下为2026年7月以后、一名适用新制度的沙特籍办公室员工示例。假设基本工资SAR 10,000、固定住房津贴SAR 2,500，GOSI计费工资为SAR 12,500，未触及缴费上限；医疗保险、奖金和其他费用未计入。

该示例不能直接用于所有员工。既有制度参保者养老金通常为双方各9%；外籍员工通常没有员工养老金或SANED扣款，但雇主仍可能承担2%职业伤害险、医疗保险、工作授权相关成本和EOSB。

7. 工作时间、加班与记录

“经理”或“办公室员工”标签不会自动排除工时保护。现场工程、物流和蓝领岗位报价还应计入轮班、交通、PPE、热应激控制和夏季排班调整成本。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

全职员工每年享有不少于21日年假；在同一雇主连续服务满5年后不少于30日。未满一年的员工应按服务期累计，不能笼统规定“未满一年没有年假”。年假原则上用于实际休息，离职时已产生但未休的余额应折现结算。

9. 雇主社保、强制福利与税务

雇主应在入职时完成GOSI登记，识别制度类别和计费工资，按期代扣并缴费，及时更新工资和离职状态。报价必须把医疗保险、工伤风险、EOSB、休假、奖金及工作许可相关成本与比例缴费分开，不能把“无个人所得税”理解为零合规成本。

10. 本地员工与外籍员工

中国企业在招聘外籍员工前，应确认谁是许可主体、员工能否在客户现场工作、实际经理的权限和离职后的身份后果。劳动合规不能替代移民核验；未经授权先到岗、借用职位代码或由客户直接调岗都可能产生重大风险。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

远程或混合办公应以书面政策明确工作地点、工时记录、设备、费用、信息安全、健康安全、跨境访问、检查方式和返岗规则。员工在境外长期远程工作还可能改变劳动法、税务、社会保险、数据跨境和常设机构判断，应在批准前由法务与税务共同评估。

雇主应遵守必要性和最小化原则收集员工资料，并限制HR、Payroll、客户经理和供应商的访问权限。身份证件、银行账户、医疗证明、GOSI资料、绩效记录和纪律调查材料应分类保存，设置保留期限和删除流程。监控工具不得因远程办公而无限扩大；应说明目的、范围和访问者，并保存员工通知或同意记录。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

解除前应依次确认合同类型、解除事实、法定理由、员工受保护状态、调查和申辩程序、通知期、补偿、EOSB、未休年假和工作权后果。无固定期限月薪员工由雇主解除时通常至少提前60日通知；员工辞职通常至少提前30日。固定期限合同违法提前解除可能涉及剩余期限工资，适用最低补偿和合同约定仍需逐案核验。

Article 80即时解除只适用于严格法定情形。雇主应调查、保存证据并给员工回应机会，不能因客户要求、绩效不佳或项目结束而直接套用。辞职提交后，雇主30日内未回应通常视为接受；雇主可基于业务理由书面延后接受，最长通常60日；员工在未获接受时通常可于7日内撤回。

EOSB一般按最后工资计算：前5年每年半个月工资，超过5年的部分每年一个月工资，不满一年按比例。员工辞职时，连续服务2至5年通常取得1/3，超过5年未满10年通常取得2/3，满10年通常取得全额；具体例外和工资基数须核验。

示例：员工最后月工资SAR 12,500，连续服务7年，由雇主依法终止，另有10日未休年假及一个月未付工资。EOSB为前5年SAR 31,250，加后2年SAR 25,000；未休年假按简单30日月基准为SAR 4,166.70；最后工资SAR 12,500，总计约SAR 72,916.70。实际结算还应计入奖金、费用、通知代偿、扣款合法性和合同更优待遇。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

选择EOR前，应确认服务方的合法运营结构、Qiwa合同、GOSI和WPS执行、医疗保险、沙化影响、客户现场工作、数据处理、知识产权、事故报告及终止审批流程。EOR不能消除劳动法或工作许可要求；客户项目结束时，也必须由合同雇主按合法路径处理劳动关系。

sailglobal可协助企业评估适用模式、测算雇主成本并协调本地雇佣流程，但正式报价和入职安排仍应以员工身份、岗位、地点、工资组成和实施日系统结果为准。

14. 中国企业在沙特阿拉伯雇佣的高频风险