新西兰的雇佣合规由《就业关系法》《最低工资法》《假期法》、KiwiSaver、PAYE、ACC、隐私及职业健康安全规则共同构成。中国企业在新西兰招聘或使用名义雇主服务（EOR）时，不能只核对年薪，还需同时配置书面雇佣协议、真实工时、休假、公共假日、KiwiSaver、ACC行业费率和公平终止程序。

2026年最重要的变化是：成人最低工资自4月1日起升至NZD 23.95/小时，starting-out及training最低工资升至NZD 19.16/小时；KiwiSaver默认雇员缴费和匹配雇主缴费通常升至3.5%；政府带薪育儿假自7月1日起最高为税前NZD 811.05/周。企业应同步更新Offer、合同、Payroll参数和报价模型。

1. 2026年新西兰雇佣合规速览

最容易出现的三类错误，是把starting-out费率用于所有新人、认为未满12个月离职没有holiday pay，以及把90-day trial理解为可以无通知、无文件或歧视性解雇。

2. 2026年最需要关注的三项规则

最低工资自4月1日起上调

成人最低工资为NZD 23.95/小时，starting-out和training最低工资为NZD 19.16/小时。较低费率仅适用于满足法定定义的员工，不能因为员工是新人、学生、毕业生或处于试用期就自动使用。

最低工资测试必须覆盖员工的全部实际工作时间，包括强制会议、培训、开关店、必要准备以及其他由雇主要求完成的工作。

KiwiSaver默认缴费升至3.5%

自2026年4月1日起，按原默认3%缴费的合资格员工，其雇员缴费和匹配雇主缴费通常自动升至3.5%。

员工可以申请3至12个月的临时降率，将本人缴费暂时维持在3%。雇主可在临时降率期间选择匹配3%，但在员工恢复较高费率后，应根据IRD通知及时更新Payroll。企业还需区分雇主缴费、员工扣款、ESCT及total remuneration条款。

带薪育儿假政府给付提高

自2026年7月1日起，政府带薪育儿假最高给付提高至税前NZD 811.05/周，最长连续支付26周。员工实际领取金额为其通常周收入与最高给付额两者中较低者。

政府付款、职位保护和雇主补差是三个不同概念。职位保护期限取决于员工服务资格，雇主只有在合同、集体协议或公司政策作出承诺时，才需要补足政府给付与正常工资之间的差额。

3. 新西兰劳动法与监管框架

新西兰私人部门劳动关系主要受《就业关系法》《最低工资法》《假期法》《工资保护法》《隐私法》和职业健康安全规则约束。

Employment New Zealand负责提供最低工资、雇佣协议、休假、公共假日和终止雇佣等官方指引；Inland Revenue（IRD）负责PAYE、KiwiSaver、ESCT和payday filing；ACC负责工伤保障及雇主Work levy；WorkSafe负责职业健康安全监管。

合同雇主负责劳动合同、工资、PAYE、KiwiSaver、休假、健康安全和终止程序。客户或集团经理不能绕过合同雇主直接处分或解雇EOR员工。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

招聘广告和面试不得基于性别、年龄、种族、残障、婚姻或家庭状况等受保护因素进行非法歧视。健康状况、犯罪记录和背景调查问题必须与岗位真实需要相关。

Offer应明确工资是gross时薪还是年薪，并写明guaranteed hours、工作日、加班或待命安排、奖金、KiwiSaver处理、年假、trial或probation、通知期和工作地点。

只有在员工真实满足starting-out或training定义时，才能使用较低最低工资。不能因为员工是毕业生、学生、新人或处于试用期就自动降低工资。

进行背景调查、reference check或跨境传输候选人资料前，应提供隐私告知并取得必要授权。实际持续接受企业指挥、使用企业工具并按固定时间工作的个人，也不能仅凭“顾问”或“承包商”合同排除劳动关系。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

固定期限合同必须存在真实、合理的期限理由，并在合同中说明终止日期、事件或项目完成标准。固定期限不能仅用于测试员工是否适合长期岗位。

如果固定期限理由已经不存在、合同被反复续签，或者所谓casual员工形成了固定且规律的排班，HR应重新评估合同性质。

劳动合同至少应写明岗位、工作地点、工资和支付周期、正常工时、休息安排、加班或待命、休假、KiwiSaver、试用期、通知期、政策和争议处理方式。

90天试用期与考察期

有效的90-day trial必须满足以下条件：

• 写入个人雇佣协议；
• 在员工开始工作前由双方同意并签署；
• 员工此前未曾为该雇主工作；
• 解除决定在90日试用期内作出；
• 雇主按合同履行通知义务。

有效试用期内，员工通常不能就不当解雇提出personal grievance，但工资、最低工资、通知期、反歧视、健康安全和其他法定权利仍然适用。

Probation与90-day trial不同。普通考察期内，员工仍保留完整的不当解雇保护，雇主应明确绩效标准、提供反馈与支持、提出警告并给予合理改善机会。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

最低工资应按每个工资周期的全部实际工作小时测试。强制会议、培训、开关店、必要准备和由雇主要求的部分旅行时间可能构成工作时间。

工资牺牲、KiwiSaver、设备或其他工资扣款不得使员工的有效现金工资低于适用最低工资。

以Auckland成人全职员工每周工作40小时为例：

该金额只是全国最低工资的数学换算，不代表Auckland专业岗位的市场工资。

新西兰没有全国统一的个人所得税“免税起征点”。PAYE根据员工tax code、应税收入、ACC earners’ levy、学生贷款及其他因素计算。正式净薪应使用IRD当期工资税参数，不能只用年薪乘以一个固定税率。

7. 工作时间、加班与记录

雇佣协议通常应把每周正常工作时间设定为不超过40小时，不包括另行约定的加班。如果正常工时超过40小时，双方应在合同中明确约定。

固定年薪不会自动覆盖所有额外工时。雇主应保存员工上下班、休息、培训、出差、待命和加班记录，并确保按所有实际工作时间折算后的工资不低于法定最低工资。

Availability clause只有在雇主具有真实业务理由、合同提供保证工时并给予合理补偿时才可能有效。如果没有有效条款，员工通常可以拒绝在保证工时之外接受额外班次。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

年假

员工工作8个月后离职，期间毛收入为NZD 40,000，且没有合法PAYG或预休年假时，基本holiday pay参考为：

NZD 40,000×8%=NZD 3,200。

该金额还需与最后工资、奖金、费用、alternative holiday及其他应付款项一并结算。

其他法定休假

未使用的病假和丧假在离职时通常不折现。

2026年新西兰全国公共假日

新西兰还设有地区Anniversary Day，应根据员工实际工作地区核验。

如果公共假日原本属于员工通常工作日，员工未工作时通常仍应获得带薪休假；实际工作时，通常至少按1.5倍支付，并另行获得一个alternative holiday。周末化规则不能与同一个公共假日重复给付。

9. 雇主社保、强制福利与税务

新西兰没有与部分国家相同的统一“养老金加医疗保险”社保比例。雇主主要负责PAYE、payday filing、KiwiSaver、ESCT和ACC；公共医疗主要通过税收支持。

工资单应把员工KiwiSaver扣款、雇主KiwiSaver缴费、ESCT、PAYE、ACC earners’ levy、学生贷款和其他项目分别列示。ESCT从雇主KiwiSaver contribution中扣缴，不能再次作为同额的额外员工现金扣款。

假设Auckland办公室员工年薪为NZD 80,000，员工符合KiwiSaver资格且未申请临时降率；雇主KiwiSaver按3.5%，ACC Work levy暂按0.5%的报价假设计算：

示例月均雇主成本为NZD 6,933.33。员工KiwiSaver扣款为NZD 2,800/年，PAYE、ACC earners’ levy和其他扣款另按IRD当期参数计算。

0.5%的ACC Work levy只是测算假设，不是统一法定费率。正式报价前必须根据企业活动、行业分类和ACC账户确认实际费率。

10. 本地员工与外派或外籍员工

外籍员工开始工作前必须持有与实际岗位、法定雇主和工作安排相符的工作权。劳动合同或EOR安排本身不会产生签证或工作许可，也不能替代雇主认证及移民条件核查。

在新西兰实际工作的外籍员工通常仍受最低工资、假期、公共假日、PAYE、ACC、健康安全和公平终止规则保护。

KiwiSaver资格需要结合员工的居留身份、年龄和计划规则判断，不能对所有外籍员工统一加入或统一排除。

外派方案还应核查：

• 员工税收居民身份；
• 境内外工资；
• 住房、车辆、学费及其他应税福利；
• 影子工资安排；
• 双重税务和税收协定；
• 常设机构风险；
• 跨境差旅及远程工作地点。

劳动合同、签证材料、实际工作地点和Payroll记录应保持一致。员工转换岗位、雇主或长期工作地点前，应重新核查工作权和税务影响。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

远程工作协议应明确工作地点、正常工时、可联系时间、设备、网络和费用、安全要求、事故报告、健康安全责任及返回办公室安排。

在家办公不会消除雇主的职业健康安全义务。企业应评估办公设备、人体工学、心理健康、独自工作、加班、数据安全和事故报告风险。

新西兰《隐私法》要求雇主说明员工个人信息的收集目的、使用范围、接收方、访问和更正权、安全措施及境外披露安排。背景调查、员工监控和跨境HR系统应遵循必要、透明和最少化原则。

企业应保存：

• 劳动合同及岗位说明；
• 工资、实际工作时间和工资扣款记录；
• 年假、病假、公共假日及替代假记录；
• KiwiSaver、PAYE、ESCT和payday filing资料；
• 健康安全培训和事故记录；
• 绩效、纪律、调查及裁员咨询资料；
• 离职决定和最终工资明细。

工资、时间和假期记录应至少保存至法定期限。绩效、调查和咨询资料还应能够证明雇主履行了good faith和公平程序。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

新西兰不承认“支付通知金即可无理由解雇”的简单路径。除有效90-day trial等有限例外外，雇主解除需要同时满足实质理由和公平程序。

裁员不能先作出最终决定，再通过会议补做咨询。雇主应在决定前向受影响员工提供相关信息，给予合理时间提出意见，并真实考虑员工反馈、替代方案和redeployment机会。

新西兰没有适用于所有员工的统一法定裁员补偿。如果劳动合同或集体协议没有补偿条款，通常不会自动产生固定金额的redundancy compensation，但通知期、假期和最终工资仍须支付。

Final pay通常包括：

• 截至终止日的工资；
• 已取得但未休的年假；
• 上一个年假周年日后毛收入的8%；
• 未使用的alternative holidays；
• 已赚取的奖金或佣金；
• 已批准但未报销的费用；
• 合同约定的通知工资或补偿。

如果已取得年假形成的“假想延长期”跨过公共假日，还可能产生额外的public holiday pay。未使用的病假和丧假通常不折现。

假设员工周薪为NZD 1,500，最后两周工资为NZD 3,000，已取得未休年假2周，上一个年假周年日后毛收入为NZD 30,000，并有一个价值NZD 300的alternative holiday：

完成结算前，HR和Payroll应共同复核工资记录、leave ledger、公共假日日历、奖金、费用和合法扣款，并向员工提供清晰的结算明细。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

EOR可以改变合同雇主和服务分工，但不能消除新西兰劳动法、最低工资、休假、PAYE、KiwiSaver、ACC、健康安全和员工争议风险。

客户项目结束不会自动构成劳动关系终止。涉及绩效、处分、调薪或解雇时，客户应向法定雇主提供真实事实和证据，由法定雇主依法完成good-faith程序。

EOR或Payroll报价应分别列示：

正式报价不能把ACC假设当作实际费率，不能遗漏3.5%的KiwiSaver参数变化，也不能把ESCT重复计为额外雇主成本。

14. 中国企业在新西兰雇佣的高频风险