随着越来越多中国企业在马来西亚设立区域团队、销售中心、共享服务中心和技术岗位，当地用工管理已不只是签署劳动合同和按月发薪。企业还需要同步处理适用法域、最低工资、工作时间、带薪休假、雇员公积金（Employees Provident Fund，EPF）、社会保险机构（PERKESO）缴费、就业保险制度（Employment Insurance System，EIS）、个人所得税预扣以及终止雇佣程序。

马来西亚的劳动规则具有明显的地域和员工分类差异。《1955年雇佣法》（Employment Act 1955）主要适用于西马和纳闽，沙巴与砂拉越分别适用当地劳动条例；员工的工资、国籍、永久居民身份、年龄和岗位性质，也会影响加班、法定缴费及终止补偿的适用方式。因此，企业不能直接用一套模板覆盖所有员工。

本指南面向计划在马来西亚招聘员工的中国企业及人力资源、法务、财务、薪资和海外业务团队，系统梳理2026年需要掌握的劳动合同、试用期、最低工资、工时休假、社会保障、外籍员工、解雇裁员和名义雇主服务（Employer of Record，EOR）规则，帮助企业在招聘、报价、发薪和员工退出前完成第一轮合规判断。

1. 2026年马来西亚雇佣合规速览

雇主需要特别避免三类错误：把RM1,700当作吉隆坡专业岗位的市场工资；把所有雇主成本概括为“工资加12% EPF”；认为支付通知金后即可无理由解除员工。

2. 2026年最需要关注的三项规则

2.1 RM1,700最低工资已完成全国范围扩展

《2024年最低工资令》将最低工资提高至每月RM1,700。对于雇用少于5名员工、且不属于专业活动类别的普通雇主，过渡期已于2025年7月31日结束，自2025年8月1日起同样必须执行。

因此，2026年不能继续使用RM1,500或“小型企业仍处于暂缓期”的旧口径。家庭佣工（Domestic Servant）不在该命令覆盖范围内。

雇主应重新检查低薪、兼职、计件和纯佣金岗位的基本工资，不得当然使用住宿、交通、餐饮、奖金或其他不符合工资定义的项目补足最低工资。

2.2 外籍员工EPF 2%+2%进入首个完整执行年度

对持有效工作准证、非马来西亚公民且非永久居民的多数员工，强制雇员公积金（Employees Provident Fund，EPF）自2025年10月工资起实施，通常由雇主和员工各缴2%。

2026年是该制度贯穿完整薪资年度后的第一个运营周期。企业不能再把所有外籍员工默认设置为“不缴EPF”。

入职时应核验员工的国籍、永久居民身份、年龄、工作准证、既有KWSP会员状态及排除资格。缴费通常应在次月15日前完成，并在工资单中分别列明雇主份额和员工扣款。

2.3 LINDUNG 24 Jam在2026年按员工身份分轨执行

非工作伤害保障计划（LINDUNG 24 Jam）用于保障员工在工作时间以外发生、且并非由工作直接引起的意外事故。

第一阶段员工缴费率为0.75%。根据2026年7月的官方状态：

雇主必须在工资系统中区分本地员工与外籍员工，保存本地员工的参加或退出状态，并继续为符合条件的外籍员工强制扣缴。不得对所有员工统一设置为强制参加，也不得允许符合条件的外籍员工自由退出。

3. 马来西亚雇佣监管框架与责任边界

雇佣实体对工资、法定扣缴、休假、职业安全、纪律处分和终止雇佣承担法定责任。EOR、薪资供应商或招聘服务商可以协助执行流程，但不能通过商业合同排除法定义务。

4. 招聘、录用与入职

招聘前应确定员工实际工作地属于西马、纳闽、沙巴还是砂拉越，并确认适用的劳动法规和公共假日日历。

同时需要判断工作人员属于员工还是独立承包商。固定考勤、持续管理、组织融入、使用客户设备及单一收入来源都会增加误分类风险。

5. 劳动合同类型与选择

期限超过1个月的特定期限合同，或预计需要超过1个月才能完成特定工作的合同，应采用书面形式。

合同中的通知期原则上应对双方相同。如果没有书面通知条款，则按照员工服务年限适用4周、6周或8周的法定基线。

6. 试用期管理

马来西亚法律没有规定统一的3个月或6个月试用期上限。常见的3至6个月试用期来源于劳动合同和雇佣实践。

试用员工仍享有工资、休假、社会保障及不公平解雇方面的基本保护。试用期不能被视为“可以随时无理由解除”的期间。

长期让员工在试用期届满后继续工作，却不确认其状态，会增加员工被认定为已经转正的争议风险。

7. 工资、最低工资与支付

工资周期不得超过1个月，正常工资通常应在工资周期结束后的第7日或之前支付。

工资变更、降薪、佣金规则调整或轮班安排变化，应事先书面确认并评估是否构成不利变更。降薪还可能触发裁员申报表（Borang PK）通知要求。

8. 工时、休息日与加班

月薪超过RM4,000的非体力劳动员工，通常不适用《雇佣法》中部分加班、休息日及假日工作的金钱性保障。体力劳动、商业车辆操作以及监督体力劳动等指定类别，不会仅因工资超过RM4,000而自动被排除。

9. 休假、家庭假与2026年公共假日

9.1 年假

劳动合同终止所在年度，员工未完成12个月服务的期间通常按照完整服务月数折算年假。少于0.5日的部分舍去，达到0.5日或以上通常按1日计算。

例如，第一档员工工作7个完整月后离职：

8日×7÷12＝4.67日，按照法定舍入规则计算为5日。

9.2 其他法定休假

9.3 吉隆坡2026年公共假日参考

该日历不代表私营雇主必须将所有日期都列为带薪假日。雇主必须包含国庆日、国家元首诞辰、联邦直辖区日、劳动节和马来西亚日，并从其他公告假日中选择至少6个，同时跟踪特别公告及替代假日。

10. EPF、PERKESO、EIS、税务与雇主成本

10.1 吉隆坡本地办公室员工月薪RM8,000示例

假设员工为未满60岁的马来西亚公民、普通办公室员工，雇主适用1% HRD Corp征费。

该示例未包含奖金、医疗保险、设备、带薪休假、加班、招聘成本、离职补偿及服务费。

10.2 外籍员工差异示例

对于月薪RM8,000、非永久居民且适用强制EPF的外籍员工：

• 雇主EPF约RM160；
• 员工EPF约RM160；
• PERKESO雇主份额按RM6,000上限计算；
• 外籍员工通常不适用EIS；
• 员工通常还需承担PERKESO员工份额及LINDUNG 24 Jam缴费。

实际金额必须按照员工年龄、首次参保年龄、准证及KWSP和PERKESO账户状态重新计算。

11. 远程办公、数据保护与职业安全

员工可以根据《雇佣法》申请灵活工作安排。雇主应在法定期限内书面批准或拒绝，并在拒绝时说明理由。

远程办公协议至少应写明：

• 员工常驻地点；
• 工作时间和可联系时段；
• 设备、网络及费用承担；
• 信息安全和事故报告；
• 跨境工作的限制；
• 工作地点发生变化时的重新审批要求。

员工迁往另一州或其他国家工作前，企业应重新评估公共假日、个人所得税、社会保障、工作许可及企业常设机构风险。

在个人数据保护方面，企业应仅收集业务必需的数据，说明处理目的、接收方、跨境传输、保存期限及员工权利，并对身份证件、银行、薪资、医疗及纪律文件进行权限隔离。

12. 纪律、解雇、辞职、裁员与离职结算

12.1 通知期

如果劳动合同没有书面通知期：

通知期原则上应对双方相同。可以支付相当于未履行通知期工资的代通知金，但代通知金不能替代雇主应具备的正当解雇理由和适当程序。

12.2 不同退出场景

12.3 裁员程序和补偿

裁员、离职计划、停工或降薪通常应至少提前30日向劳工部门提交Borang PK第一至第四部分。裁员或自愿离职计划实施后，第五部分通常应在14日内提交，第六部分通常应在30日内提交。

符合适用条件且服务满12个月的员工，最低终止或停工补偿通常为：

参考公式：

裁员补偿＝过去12个月工资÷365×服务年数×适用补偿日数。

12.4 离职结算示例

假设员工位于西马，月薪RM3,900，服务3年6个月，无书面通知期，剩余年假6日：

员工认为解雇不具备正当理由，可以在解雇后60日内向马来西亚工业关系局提出申诉。

13. 实体、EOR、PEO与薪资运营选择

是否设立本地实体或采用名义雇主服务（Employer of Record，EOR），应结合招聘规模、运营期限、岗位性质、外籍员工需求、客户管理程度和成本进行评估。

合同雇主通常应承担工资、EPF、PERKESO、EIS、PCB、休假、纪律处分和终止雇佣责任。客户如实际控制招聘、排班、绩效和处分，应建立清晰的责任矩阵和审批流程，避免书面合同与实际运营脱节。

独立承包商必须真实自主经营并对工作成果承担风险。长期全职工作、固定考勤、仅服务单一客户、使用客户工具并接受逐日指挥，都会增加员工误分类风险。

外籍员工的工作许可、配额、外籍员工征费和担保要求不在本指南中展开。采用EOR并不代表工作许可问题能够自动解决。

14. 马来西亚雇佣高频风险与交付质检