立陶宛是中国企业进入波罗的海和欧盟市场的重要人才节点。企业在当地招聘员工时，需要同时处理劳动合同、岗位技能分类、工资透明、社会保险、个人所得税、工作时间、休假以及解雇程序等要求。

2026年立陶宛最低月工资升至1,153欧元、最低时薪升至7.05欧元，但法定最低工资只能用于非技能工作。与此同时，社会保险参数和第二支柱养老金制度也出现年度调整，企业需要根据合同期限、事故风险组和员工养老金选择配置薪资系统。

本指南适用于在立陶宛招聘、签约、发薪、测算雇主成本或处理离职的中国企业人力资源、法务、财务和海外业务团队。签证和工作许可不在本文中展开，外籍员工的工作权和许可路径应另行核验。内容最后核验日期为2026年8月26日。

1. 2026年立陶宛雇佣合规速览

一句话结论：立陶宛2026年最低月工资为1,153欧元、最低时薪为7.05欧元，但只允许用于非技能工作；普通员工社会保险为19.5%，无固定期限合同、事故风险第一组的雇主侧费率通常约为1.77%，固定期限合同和较高风险行业需要使用不同参数。

企业可以根据合同期限、岗位技能要求、事故风险组和员工养老金选择逐项测算成本，但不能把1.77%视为所有雇主的统一费率，也不能认为支付两个月工资后即可自由解雇员工。

2. 2026年最需要关注的三项规则

3. 立陶宛劳动法与监管框架

立陶宛劳动关系主要受《劳动法典》、社会保险和税法、职业安全、反歧视规则及集体协议约束。法定最低标准不能通过劳动合同降低。

雇佣20人及以上的雇主通常还需要建立客观、性别中立的薪酬制度。招聘广告应披露拟提供的基本工资或工资区间。

立陶宛主要雇佣监管机构包括国家劳动监察局、社会保障与劳动部、国家社会保险基金委员会（Sodra）和国家税务监察局（VMI）。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

4.1 招聘渠道

4.2 招聘与录用通知操作

职位说明应明确实际职责、工作地点、汇报关系、工作时间或轮班、出差、语言要求及客观资格。

招聘广告应披露拟提供的基本工资或工资区间。企业不应通过询问候选人的历史工资代替对当前岗位的客观定薪。

招聘时还应判断岗位是否真正属于“非技能工作”。需要专业知识、职业能力、资格或相关经验的岗位不能只支付法定最低工资。

录用通知应分别列明：

• 基本工资；
• 固定或浮动奖金；
• 加班费；
• 岗位津贴；
• 员工福利；
• 费用报销；
• 录用生效条件。

背景调查只能收集必要资料。健康、犯罪记录、信用和家庭信息需要具有合法依据并限制访问。外籍员工的工作权应通过独立流程核验，不应在录用通知中承诺工作许可必然获批。

4.3 入职清单

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

5.1 合同类型与必备条款

劳动合同必须采用书面形式，并明确工作职能、工资和工作地点等核心条款。合同还应列明开始日期、期限、工作时间制度、休假、试用期、奖金、保密、数据保护和终止安排。

工资条款通常只能经过员工书面同意变更。员工拒绝降薪本身不能直接作为合法解雇理由。

固定期限合同到期并不一定意味着“零成本”。持续超过2年的固定期限合同届满时，通常可能涉及1个月平均工资的补偿。连续安排和岗位的永久性还可能影响合同重新定性。

5.2 试用期、绩效与纪律

试用期应在劳动合同中书面约定，通常最长为3个月。员工的法定缺勤期间可能不计入试用期。

试用期用于验证员工是否胜任岗位，不能用来规避反歧视、工资、社会保险和职业安全义务。

严重违纪即时解除与普通绩效解除不能混用。雇主应及时调查并在法定期限内作出决定。单次轻微错误通常不足以直接按照员工过错解除合同。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

6.1 2026年最低工资

最低工资只能支付给不要求特别资格或职业技能的工作。对于需要专业知识、职业能力、相关经验或资格的岗位，应设置高于最低工资的基本薪资。

招聘平台显示的市场工资不等于法定标准，但可以作为判断岗位薪资合理性的参考。

6.2 工资组成和支付

工资可以包括：

• 基本工资；
• 约定的附加工资；
• 资格补贴；
• 额外职责奖金；
• 绩效奖金；
• 雇主自主奖励。

合同必须明确月薪或时薪。工资应以货币支付，实物或服务不能替代工资。

雇主至少应每月向员工提供书面或电子工资单，列明工资计算额、实际支付额、各项扣款和工作时间，并单独显示加班时间和加班费。

工资通常每月至少支付两次；员工提出书面要求时可以每月支付一次。上月工资一般不得迟于次月第10个工作日支付，除非有效规则另有安排。

工资扣款只能基于法律允许的情形。客户拒绝支付服务费用不能成为扣减员工工资的理由。

6.3 工资计算示例

假设一名维尔纽斯软件销售经理的税前月薪为3,000欧元。该金额仅用于测算，不代表市场最低工资。

劳动合同或奖金政策应分别写明奖金取得条件、确认时间和离职时的支付方式。最低工资测试不能依赖尚未实际赚取的浮动奖金。

6.4 薪资核算操作

新员工入职或工资发生变更时，应先将合同月薪换算为正常工作时间对应的时薪，再分别计算加班、夜班、休息日和公共假日加价。

部分月份、无薪假或缺勤可以根据企业有效的日薪或时薪规则计算，但正常工作时间对应的最终工资不得低于每小时7.05欧元。

奖金需要区分合同性奖金和雇主自主奖励。合同性奖金在员工满足条件后通常属于应付工资；雇主自主奖励也应遵守一致和无歧视的决定程序。

佣金政策应明确订单、收款、退单、确认日期及员工离职时已经赚取的部分。费用报销不属于工资，不能用来补足最低工资。

7. 工作时间、加班与记录

立陶宛标准工作时间通常为每周40小时。

包含加班但不包含额外工作的平均工作时间通常不得超过每7天48小时。包含加班和额外工作时，通常不得超过每日12小时、每7天60小时，并且员工每7天最多工作6天。

员工提出请求并经雇主同意后，部分工资加价对应的时间可以按照1.5倍、2倍或2.5倍转换为年假。

企业需要根据实际工作制度配置每日休息、每周休息、排班通知和综合工时参考期。“固定工资已经包含所有加班”的合同条款不能替代工时记录和法定加班费。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

8.1 法定年假

年假工资按照平均工资规则计算，通常应在休假开始前支付；员工要求按照正常工资周期支付的除外。

员工离职时，应导出已经取得、已休、结转和剩余年假。公共假日、病假和法定家庭假不得冲减年假。

8.2 2026年公共假日

公共假日与周末重合时通常不会自动安排补休。公共假日原则上不安排工作；法定例外岗位需要在排班和工资单中体现至少2倍报酬，或者根据员工的书面请求按规定转换为休假。

8.3 病假和家庭假

员工病假的前两个原定工作日通常由雇主按照平均工资的62.06%至100%支付。自病假第3日起，符合资格时由Sodra支付病假待遇。

雇主应取得电子病假证明，区分雇主支付部分和Sodra支付部分，并保留返岗安排记录。

8.4 假期安排与余额管理

雇主应在员工入职时建立个人假期台账，记录年度权利、按比例累计、已经安排、实际休假、结转、特别假和预计离职余额。

公共假日通常不计入年假天数。员工在年假期间生病，或者出现依法延长或转移休假的情形时，应重新调整假期台账。

兼职员工的年假仍以至少4周为核心，不能简单按照全职员工20日乘以工时比例，导致实际休假周数减少。例如，每周工作3天的员工休息完整一周，通常消耗3个排班工作日。

员工选择把公共假日或加班工资对应的时间转换为年假时，应保存员工的书面请求、换算倍数、入账日期和后续使用记录。雇主不能单方面使用补休代替法定工资加价。

9. 雇主社保、强制福利与税务

普通劳动合同员工通常承担19.5%的社会和健康保险。参与第二支柱养老金的员工通常另行缴纳3%。

对于无固定期限合同、事故风险第一组的普通员工，雇主侧法定缴费通常约为1.77%。固定期限合同或较高事故风险组适用更高费率，因此雇主必须从合同类型和Sodra风险组开始测算成本。

9.1 雇主和员工缴费

无固定期限合同、事故风险第一组的雇主侧费率示例为：

1.31%＋0.14%＋0.16%＋0.16%＝1.77%

固定期限合同适用更高的失业保险费率，不能继续使用1.77%。最终费率应以Sodra显示的雇主风险组和当期参数为准。

9.2 雇主成本示例

假设一名无固定期限合同、事故风险第一组员工的税前月薪为3,000欧元，不包括额外养老金和福利。

员工社会和健康保险扣款为：

3,000×19.5%＝585欧元

如果员工继续参加第二支柱养老金，还需要扣除：

3,000×3%＝90欧元

个人所得税必须根据2026年VMI税率、非应税收入额（NPD）及员工个人资料计算。不能直接把2,325欧元或2,415欧元称为员工最终净薪。

9.3 薪资核算控制

企业应每月核对工资单、Sodra的SAM申报、VMI税务申报、银行付款和总账。

新员工应在开工前至少一个工作日完成1-SD申报；员工离职时应及时提交2-SD。合同期限、事故风险组、第二支柱养老金状态或NPD发生变化时，应更新参数并保存生效日期。

雇主还需要区分社会保险缴费上限、最低缴费基数和法定例外。高薪员工达到年度上限后，并非所有健康保险或基金项目都会自动停止；低工时或低工资员工也可能触发最低缴费基数补差。

10. 本地员工与外籍员工

名义雇主服务（EOR）不能代替外籍员工的工作许可，也不能保证适用于所有许可路径。企业应同时审核劳动合规和移民合规。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

远程办公安排应在合同或书面政策中明确工作地点、工作时间、设备、费用补偿、信息安全、职业安全和返回办公室要求。

员工从其他国家远程工作时，可能触发当地所得税、社会保障、常设机构和工作许可风险。企业不能因为员工仍使用立陶宛劳动合同，就默认跨境远程办公不会产生额外义务。

雇主应保存劳动合同、工资单、工时、休假、绩效、警告、事故、税务、社会保险和离职记录。

跨境传输员工资料前，应确认《通用数据保护条例》（GDPR）下的合法基础、数据最小化、访问权限、留存期限和适用的数据传输机制。

雇主还应评估岗位风险，提供安全培训和防护措施，安排必要体检并记录事故。EOR或派遣安排下，合同雇主和实际工作场所应明确职业安全分工。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

12.1 终止路径

普通解雇和严重违纪即时解除必须分开。普通解除需要具有法定且真实的理由。雇主任意解除属于独立的高成本路径，不能用来掩盖歧视、报复或对受保护员工的违法解除。

受保护员工、育儿员工、残障员工、接近退休年龄的员工或员工代表可能适用更长的通知期或特别限制。集体裁员还可能触发信息提供、协商和向就业服务机构通知的义务。

12.2 雇主操作步骤

1. 确认合同类型、试用状态和固定期限状态。
2. 检查员工是否具有受保护身份，并判断是否触发集体裁员门槛。
3. 固定事实、绩效记录和裁员选择标准。
4. 给予员工说明机会，并完成适用的绩效改善或警告程序。
5. 确认是否需要咨询员工代表或通知主管机关。
6. 选择普通解除、过错解除、任意解除、协商解除或固定期限届满路径。
7. 书面列明理由、通知期、最后工作日和合同终止日。
8. 制作离职预结算并以可证明员工收到的方式送达通知。
9. 完成最终工资、2-SD申报、离职证明、数据和资产交接。

12.3 离职结算示例

假设一名无固定期限合同员工的月平均工资为3,000欧元，已经服务3年，因真实岗位取消而被普通解雇。

通知期为1个月，并在通知期内继续发薪；法定补偿按照2个月平均工资计算；员工另有5个工作日未休年假。示例日均工资按照3,000÷20＝150欧元计算。

通知期工资属于继续雇佣期间的工资，报价时不能再次作为额外补偿重复计算。实际平均工资、年假日值和长期就业基金待遇应由薪资团队根据具体事实核算。

12.4 送达和争议控制

解除通知应采用员工可以保存且雇主能够证明已经送达的形式，并明确：

• 法律路径；
• 事实理由；
• 通知期限；
• 最后工作日；
• 合同终止日期；
• 补偿金额；
• 申诉信息。

通知期间是否继续工作、免除工作或使用年假，应分别以书面形式安排。免除工作并不当然免除雇主支付工资的义务。

员工可以向劳动争议委员会挑战解除决定。理由不真实、程序错误或金额不足，可能导致复职、补发工资或额外赔偿，因此不能把法定补偿视为企业的全部风险上限。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

sailglobal可以评估立陶宛名义雇主服务（EOR）、专业雇主组织（PEO）和薪资外包安排，但必须逐案确认合同雇主、派遣资格、工作地点、员工身份、1-SD和SAM申报、税务、同等待遇、职业安全、客户管理方式和GDPR数据流。

客户可以设定业务目标、进行日常协作并提供事实反馈，但合同、调薪、奖金承诺、警告、停薪、拒绝休假和解雇决定应由合同雇主审核并发出。

EOR不能替代工作许可，也不能用于规避固定期限合同、解雇、集体裁员或临时派遣规则。

14. 中国企业在立陶宛雇佣的高频风险