以色列私营部门雇佣由最低工资、工作与休息时间、年假、病假、女性就业、遣散费、养老金扩展令及国民保险等多套规则共同约束。企业在录用员工或测算成本前，应先确认员工居民身份、行业、工作安排、养老金基金和遣散金适用方式，因为居民、非居民和外籍员工的国民保险（NII）、医疗保障、养老金及其他强制成本并不相同。

本指南面向计划在以色列招聘、签约、运行薪资核算（Payroll）、测算雇主成本、使用名义雇主服务（EOR）或处理员工离职的中国企业HR、财务、法务和业务团队。行业集体协议或扩展令、政府部门、保安、建筑、农业、护理、外籍专家及其他特殊员工可能适用不同制度，应逐案确认。

1. 2026年以色列雇佣合规速览

2. 2026年最需要关注的三项规则

最低工资自4月1日起上调

自2026年4月1日起，一般成年员工最低月工资提高至NIS 6,443.85；按每月186小时计算的最低小时工资为NIS 34.64。雇主应从4月工资期更新Payroll、Offer模板和外包系统，并补查跨越生效日的小时工资。

NII工资档位和上限按2026参数执行

自2026年1月1日起，一般居民员工国民保险及健康保险以NIS 7,703为低档阈值、NIS 51,910为缴费上限。雇主应分段计算员工与雇主份额，不能对全部工资套用最高比例。

年假选择日范围扩大

自2026年7月20日起，一级亲属纪念日被纳入员工可提前通知使用的选择日。该日从员工现有年假余额中扣除，并不是额外新增的法定有薪假；雇主应更新请假政策和系统选项。

3. 以色列劳动法与监管框架

以色列没有全国统一法定第13薪或第14薪。奖金、餐补、股票、额外保险和更优休假是否构成义务，取决于合同、集体协议、扩展令或公司政策。康复或疗养津贴（Dmei Havra'a）并非普通酌情奖金，满足服务条件后通常由扩展令产生，应按当年日值及特别安排纳入Payroll。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

招聘和筛选不得基于性别、怀孕、生育治疗、年龄、宗教、国籍、预备役等受保护因素实施违法差别。背景调查应与岗位必要性相称，并遵守告知、同意和隐私要求。外籍候选人还应核验行业、许可雇主和工作权利。

录用通知（Offer）应拆分基本工资、固定全球加班安排、养老金参保工资、Section 14比例、差旅和奖金性质。持续控制工作时间、地点、工具和交付且要求个人排他履职时，即使合同写为独立承包商，仍可能被认定为员工。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

雇主应在法定期限内向员工提供书面雇佣条件，列明雇主、岗位、直属关系、开始日、期限、工资组成、付款日、正常工时、周休、社会缴费和终止。外籍员工应获得其能够理解语言的书面合同。

以色列一般私营劳动法没有适用于所有岗位的统一最长试用期。试用期应在合同中合理约定并符合适用集体协议。试用员工仍享有最低工资、假期累计、NII、养老金等待期、反歧视、听证和通知保护；合同不能通过“试用期内可立即无因解雇”排除法定义务。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

自2026年4月1日起，一般成年全职员工最低月工资为NIS 6,443.85；按每月186小时计算的最低小时工资为NIS 34.64，按182小时计算为NIS 35.40。青少年、残障适应工资、特定行业和外籍专家可能适用不同或更高标准。

例如，小时工在2026年5月正常工作170小时，按NIS 34.64计算的最低正常工资为NIS 5,888.80，另行计算加班、周休或假日工作、差旅及其他权益。年度奖金和费用报销不能用于填补正常小时工资缺口。

工资单应分别列示基本工资、普通工时、加班、节日、年假、病假、奖金、差旅、养老金、遣散金、NII、健康保险、所得税和其他合法扣款。雇主不得把自身NII、养老金雇主份额、遣散金或一般经营费用转嫁给员工。

以一般居民员工月薪NIS 20,000且全薪作为养老金参保工资为例，员工NII和健康保险约NIS 1,825.46，员工养老金NIS 1,200；雇主NII约NIS 1,281.98、养老金NIS 1,300、遣散金按6%为NIS 1,200，雇主成本小计约NIS 23,781.98，不含所得税、加班、康复津贴和其他福利。

7. 工作时间、加班与记录

月薪员工也可能享有加班工资，除非实际职位符合法定豁免。仅在合同中写“管理岗位”不足以排除加班。全球加班安排应写明覆盖时数、金额和超额处理，并保存真实工时记录。

预备役、紧急状态、居家办公和防空安排可能触发特别保护与工资补偿机制，应以当期国土防线司令部、劳工部和NII指令为准。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

未满完整年度或实际工作不足法定天数时，应按法定公式比例计算。自2026年7月20日起，一级亲属纪念日属于可提前30日通知使用的选择日，但从员工现有年假额度中扣除，并非额外有薪假。

员工通常每工作月累计1.5日病假，累计上限90日。第1日通常无薪，第2—3日由雇主支付50%，第4日起由雇主支付100%至可用余额。病假不是由NII从第3日常规接手，病假余额一般也不在离职时现金化。

同一雇主或工作场所连续满12个月的员工，生育及育儿假通常为26周；不足12个月通常为15周。NII生育津贴根据缴费期通常给付15周或8周，因此休假长度不等于全部有薪。

一般员工按其宗教选择节日体系，符合资格时每年通常享有9个有薪节日。犹太节日体系的2026年常见日期如下：

9. 雇主社保、强制福利与税务

2026年1月1日起，一般18岁至退休年龄的以色列居民员工适用以下国民保险及健康保险费率：

Section 14并不意味着只要缴存6%就永远没有补差。员工符合完整遣散费资格而雇主仅缴6%时，通常还需核验6%至8.33%的缺口以及未覆盖工资和服务期。

员工入职时已有有效养老金计划，通常在3个月后追溯至入职日，且不晚于税年末；没有既有计划时常见等待期为6个月。参保工资、行业扩展令、基金文件和合同承诺均应逐项确认。

10. 本地员工与外籍员工

2026年普通外国居民NII常见两档：至NIS 7,703由员工承担0.1%、雇主0.75%；超过部分至NIS 51,910由员工承担0.87%、雇主2.65%。公约国、巴勒斯坦员工、护理、农业、建筑等身份或行业可能不同，应以NII及人口与移民管理局（PIBA）规则为准。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

企业应通过合同或远程办公政策明确工作地点、可用工时、考勤、设备、费用、信息安全、职业健康、紧急状态安排及返回办公室规则。员工长期从以色列为境外企业工作时，可能触发本地工资、NII、税务、常设机构和数据义务；境外Payroll并不能自动消除风险。

员工档案应保存雇佣条件、Form 101、工资和工时记录、工资单、银行付款、NII及基金缴存、休假、绩效、听证和离职资料。健康、宗教、家庭和预备役信息属于高度敏感资料；跨境传输前应确定处理目的、最小范围、访问权限、接收方和留存期限。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

月薪员工通知期：前6个月每服务月1日；第7—12个月为6日加后半年每服务月2.5日；满1年后为1个月。日薪或小时员工第1年每服务月1日，第2年为14日加每2个月1日，第3年为21日加每2个月1日，满3年后为1个月。

解雇听证应在最终决定前进行。雇主应书面告知拟议理由和材料，给予合理准备时间，允许员工或代表陈述，再独立审议并作出书面决定。先停权限或完成最终决定后再举行形式听证，会增加违法解雇风险。

通常连续服务满1年并被解雇的员工享有遣散费，基本公式为最后合格月工资×服务年限。员工辞职一般不自动取得遣散费，但健康、育儿、重大不利变更或特定搬迁等法定视同解雇情形可能例外。

示例：月薪NIS 20,000、服务4年、未休年假8个工作日，雇主普通解雇且已按全薪8.33%适用Section 14。若代通知工资为NIS 20,000、未休年假示例约NIS 7,383、遣散基金约NIS 79,968，则现金工资结算小计约NIS 47,383，另由基金处理遣散金额并加入佣金、加班和未付康复津贴。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

sailglobal可协助评估以色列EOR或Payroll方案，但可行性必须逐案确认。外籍员工还需核验行业、许可雇主、工资门槛、私人医疗、住房及外籍员工存款，不能从“可使用EOR”推导所有外籍路径均可落地。

14. 中国企业在以色列雇佣的高频风险