智利私营部门劳动关系主要受《劳动法典》（Código del Trabajo）约束，并叠加劳动局解释、养老金与健康保险、失业保险、工伤保险、工资所得税和集体协议要求。2026年是智利用工规则的重要实施年份：普通周工时自4月26日起降至42小时，最低月收入自5月1日起调整，养老金改革下的雇主缴费又从8月工资期进入新阶段。

本指南面向在智利雇佣本地员工、建立薪资核算（Payroll）、采用名义雇主服务（EOR）或处理员工离职的中国企业HR、财务、法务和业务团队。内容依据截至2026年7月31日核验的资料整理；最低工资、UF缴费上限、AFP佣金、所得税表、行业工伤率、集体协议和个案终止成本仍应在实施时复核。

1. 2026年智利雇佣合规速览

2. 2026年最需要关注的三项规则

2.1 普通周工时降至42小时

自2026年4月26日起，普通法定周工时上限从44小时降至42小时。企业必须更新劳动合同、排班、考勤和薪资参数，且不得因缩短工时降低员工工资。

法律优先鼓励雇主与员工或工会书面协商减时安排；没有协议时，也必须实现真实、可核验的工作时间减少。

2.2 最低月收入升至CLP 553,553

自2026年5月1日起，18岁以上至65岁员工的全国最低月收入为CLP 553,553；18岁以下或65岁以上员工为CLP 412,938。

企业应复核基本工资、兼职折算、社保基数和法定利润奖金，不能继续使用CLP 529,000的旧标准。

2.3 雇主养老金缴费进入3.5%阶段

自2026年8月工资期起，养老金改革下雇主养老金及社会保险缴费进入3.5%阶段，该比例已包含生存和伤残保险（SIS）。

薪资系统不得在3.5%之外再次叠加旧SIS费率，否则会造成重复计费。

3. 智利劳动法与监管框架

智利《劳动法典》规定劳动合同、工资、工时、年假、员工保护、终止原因和离职结算。

主要监管机构和制度包括：

合同、集体协议或公司政策可以提供高于法定底线的工资、奖金、假期、补偿和福利，但不能降低强制性权利。

职位如果长期接受固定排班、直接监督和绩效控制，不应仅因合同名称为顾问或服务协议就按照独立承包处理。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

招聘广告、筛选、面试和背景调查应与岗位真实需要相称，不得基于性别、怀孕、婚姻、年龄、国籍、宗教、工会活动或其他受保护因素作无合法依据的差别处理。

犯罪记录、健康资料或信用信息仅可在岗位确有必要时收集，并应限制访问和保存期限。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

智利普通私营部门没有统一法定试用期。合同即使写明“三个月试用”，也不会自动赋予雇主无理由、无通知或无结算的解除权。

员工从第一天起即享有工资、社保、工时、比例年假、反歧视及法定终止保护。

固定期限合同连续续签，或合同届满后继续安排员工工作，可能转为无固定期限关系。新员工表现不符合预期时，雇主仍须核对真实事实和可用的法定终止路径，不能只写“试用不合格”。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

6.1 最低收入标准

最低收入不是员工到手工资，也不是雇主总成本。

工资单应分别列出基本工资、固定津贴、浮动奖金、佣金、法定或合同利润奖金、加班、报销、员工扣款和雇主成本。

6.2 法定利润奖金不是统一13薪

智利没有全国统一法定13薪或14薪。符合条件的营利性企业可能承担法定利润奖金（gratificación legal），通常需要确认采用以下方式之一：

是否适用、采用何种方式、是否按月预付及如何年度清算，应由本地实体会计、税务和Payroll共同确认。

Offer如果写明“工资包含每月预付gratificación”，必须分别列明基本工资与预付金额。

6.3 员工主要扣款

AFP佣金、UF缴费上限和所得税表会变化，因此不宜在年度文章中写死单一净薪数字。员工到手工资应由实施月份的Payroll系统计算。

7. 工作时间、加班与记录

42小时改革要求实际劳动时间真实减少。企业不能通过延长未记录的餐休、要求员工提前到岗、下班后持续处理消息或其他方式维持原44小时劳动。

考勤系统应保存每日工作、加班批准、补休和假日排班记录。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

8.1 2026年公共假日

选举日可能依法成为假日或产生投票时间权利，企业应根据2026年正式选举安排更新排班。餐饮、娱乐、燃油销售和法定值班药房等行业可能适用例外。

8.2 年假

智利年假计算中，周六视为非工作日。

员工工作7个月后离职，基础比例权益为：

15 ÷ 12 × 7 = 8.75个工作日。

Payroll还需从终止日次日起按日历展开，将期间内周末和法定假日计入补偿天数，不能只用月薪除以30再乘8.75。

8.3 病假与家庭休假

持有获批医疗假证明的员工，在符合条件时通常由健康或社会保障体系提供收入替代。雇主应及时处理证明和申报，不能把病假自动转为年假。

产假一般包括产前6周和产后12周，并另有产后育儿假制度。

父亲假、丧假、婚假、照护假及工伤休假应按照事件、亲属关系和证明逐项核验。孕产、工会代表等受保护员工可能需要事先司法许可才能终止。

9. 雇主社保、强制福利与税务

9.1 雇主成本示例

假设圣地亚哥无固定期限办公室员工，2026年8月月毛工资CLP 1,500,000，未超过缴费上限，工伤仅按0.9%基础率估算，并暂不计法定利润奖金、SANNA、行业附加率、商业福利、加班和服务费：

员工端另代扣：

固定期限员工通常不扣0.6%失业保险，但雇主失业保险改为3.0%。如果岗位属于矿业、制造、仓储或高事故率现场工作，工伤附加费也可能显著增加雇主成本。

10. 本地员工与外籍员工

本地员工入职通常需要智利身份证明、RUT、住址、银行账户、AFP及健康保险选择等资料。

外籍员工除完成相同的劳动合同和Payroll登记外，还必须具备与实际工作活动相符的居留和工作授权。

员工可以申请某类签证或居留，并不代表当前雇佣安排已自动合规。企业应在发出Offer和确定入职日前核验工作权；雇主变更、岗位变化、离职或跨境远程工作也可能影响移民和税务状态。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

远程或混合办公协议应明确：

• 工作地点；
• 出勤安排；
• 设备提供及所有权；
• 网络和办公费用；
• 信息安全；
• 职业风险；
• 工时管理；
• 断联权；
• 远程安排的变更机制。

员工从圣地亚哥迁往其他地区、长期进入客户现场或跨境工作时，应触发劳动、税务、社保、安全和数据复核，不能只在HR系统中修改地址。

健康、工会、家庭、工资、绩效和纪律资料应遵循目的限定和最小访问原则。

背景调查、设备日志、定位或通信监控必须与岗位风险相称，并让员工了解目的。合同变更、工资、纪律和终止应由合法雇主控制并留痕，避免客户经理与合同雇主责任混乱。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

智利不存在一般性的雇主无因普通解除。

雇主普通解雇需要使用法定原因，例如《劳动法典》第161条的企业需要，并在通知中写明具体事实；严重违纪解除需要符合第160条法定事由及严重程度。

30日通知或代通知金不能替代法定原因和证据。

12.1 工龄遣散费

员工已服务满一年，并由雇主根据Art.161等适用原因终止时，法定工龄遣散费通常为每满一年30日最后月度计算工资。

超过6个月的年度零头按一年计算，通常最高11年，即330日。法定计算工资还存在90 UF上限及计入或排除项目，必须按照终止月份UF复核。

12.2 离职结算示例

假设无固定期限员工月度计算工资CLP 1,500,000，服务3年8个月，因Art.161公司需要终止，未提前30日通知；终止月另有CLP 750,000工资、CLP 180,000已赚佣金以及暂估CLP 720,000未休或比例年假：

最终金额仍需根据终止月UF、工资定义、缴费、失业保险个人账户抵扣、合同更优权利和正式离职结算协议（finiquito）复核。

Finiquito通常应在离职后10个工作日内提供。员工拒签不等于雇主可以停止付款或删除记录；员工还可以依法保留有争议权利。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

EOR可协助建立劳动合同、Payroll、社保税务和法定福利闭环，但不能消除客户在实际工作指令、职业安全、歧视、共同责任和外籍员工身份方面的风险。

客户项目结束也不自动构成无成本终止理由。

14. 中国企业在智利雇佣的高频风险