sailglobal

2026年澳大利亚雇佣指南：最低工资、Modern Awards、Super、休假、解雇与EOR合规

2026年澳大利亚雇佣指南，详解最低工资、Modern Awards、Payday Super、PAYG、州工资税、工时休假、公共假日、裁员补偿及EOR合规。

查看招聘成本

澳大利亚指南

浏览以下标签，了解关于澳大利亚的全方面信息

澳大利亚的雇佣合规由《公平工作法》（Fair Work Act）、国家就业标准（NES）、现代奖励工资制度（Modern Awards）、企业协议、退休养老金（Superannuation）、工资预扣税（PAYG）、州工资税、工伤保险及职业健康安全规则共同构成。中国企业在澳大利亚招聘或使用名义雇主服务（EOR）时，不能只按全国最低工资或“工资加12%退休金”报价，还需核查岗位分类、工作州、加班与津贴、假期、保险和潜在终止成本。

2026年7月1日起，全国最低工资调整为AUD 1,004.90/周或AUD 26.44/小时，现代奖励最低工资普遍上调4.75%；按发薪日缴纳退休金（Payday Super）同步生效，雇主通常应按合资格收入的12%随工资支付，并确保款项在7个工作日内到达员工基金。企业应更新录用通知、工资系统、award分类、退休金支付和报价流程。

1. 2026年澳大利亚雇佣合规速览

一句话结论：澳大利亚可以开展规范化本地雇佣和EOR评估，但不能只用全国最低工资报价；2026年7月1日起，National Minimum Wage为AUD 1,004.90/周或AUD 26.44/小时，Modern Awards最低工资上调4.75%，且Payday Super要求雇主随发薪同步缴纳退休养老金。

判断维度	2026年主要规则	需要二次确认
最低工资	2026年7月1日起为AUD 26.44/小时或AUD 1,004.90/周，适用于不受award或协议覆盖的国家系统员工	员工是否受Modern Award、企业协议、初级费率、casual loading或penalty rates影响
Award及分类	大多数员工可能受award覆盖；2026年award minimum wages普遍上调4.75%	行业、岗位等级、classification、津贴、加班及惩罚性费率
Super	2026年7月1日起实施Payday Super：通常随发薪缴纳合资格收入的12%，并在7个工作日内到达员工基金	合资格收入范围、新员工首次缴款窗口、salary sacrifice
州成本	NSW 2026—2027年度工资税门槛为AUD 1,200,000，税率5.45%；工伤保险按州和行业确定	工作州、澳大利亚总工资、集团关系、行业风险及保单年度
终止雇佣	需核查NES通知期、裁员补偿、不公平解雇及一般保护规则	服务年限、年龄、小企业例外、award或合同及是否构成真实裁员
EOR	可以评估，但必须逐案确认	法定雇主、award分类、客户管理边界及外籍员工担保路径

销售最容易说错的三件事：

容易说错	正确说法
“澳大利亚最低工资就是AUD 26.44/小时，按这个报价即可。”	应先核查award、企业协议和岗位分类；多数岗位的最低工资、加班、津贴及penalty rates可能高于全国最低工资。
“雇主成本就是工资加12% super。”	还需考虑工伤保险、州工资税、年假附加费、加班、公假、长期服务假、递延假期及潜在终止成本。
“EOR可以直接担保所有工作签证员工。”	EOR可以评估，但担保资质、职位、工资、职业清单及客户实际管理边界必须逐案确认。

当前最高风险包括：报价时漏判award和2026年7月1日调薪、继续采用季度super口径或旧清算流程，以及把NSW工伤保险和工资税当成全国统一固定比例。

2. 2026年最需要关注的三项规则

全国最低工资和现代奖励工资自7月1日起上调

自2026年7月1日或之后开始的首个完整工资周期起，全国最低工资为AUD 1,004.90/周或AUD 26.44/小时，按38小时工作周计算。适用全国最低工资的临时员工（Casual Employee）在计入25%临时用工附加费后，最低为AUD 33.05/小时。

现代奖励最低工资普遍上调4.75%。雇主必须先确认适用行业、岗位等级、津贴、加班和惩罚性费率，不能只使用全国最低工资报价。

按发薪日缴纳退休金正式实施

自2026年7月1日起，雇主通常应按员工合资格收入（Qualifying Earnings）的12%随每次发薪计算并支付退休养老金，款项通常须在发薪日起7个工作日内到达员工基金。

企业应升级Payroll和STP代码，处理首次缴费、退回款项、基金验证及错误修正，并停止沿用旧季度缴费流程。

Fair Work Commission电子程序更新

自2026年7月31日起，Fair Work Commission新的申请、电子提交和送达规则生效。通过MyFWC提交材料后，应保存确认通知、提交回执和时间戳；申请批准企业协议时，还需保留并提交原始数字格式文件。

涉及受监管平台工作者、劳务派遣和断联权争议时，应使用最新表格和程序时限。

3. 澳大利亚劳动法与监管框架

项目	当前口径
主要监管机关	Fair Work Ombudsman、Fair Work Commission、ATO及州或领地工资税和工伤保险主管机关
核心法源	《Fair Work Act 2009》、国家就业标准、Modern Awards、企业协议、退休养老金及州或领地工资税和工伤保险规则
默认雇佣形式	Permanent full-time、permanent part-time、casual、fixed-term和maximum-term；不同类型影响休假、通知、附加费及转换权
规则层级	NES是法定底线；award、企业协议及合同不能降低法定或适用协议最低条件
地区差异	工资底线主要适用全国体系，但公共假日、工资税、工伤保险及长期服务假按州或领地存在较大差异
常见岗位	Sydney、Melbourne和Brisbane的销售、客户成功、市场、软件、IT、工程支持、仓储、现场服务及管理岗位

以Sydney办公室客户成功经理为例，年基本工资AUD 84,000，永久全职，每周工作38小时。该薪资通常高于全国最低工资，但报价前仍需确认是否受到Clerks Award、Professional Employees Award或其他award覆盖，以及是否存在加班、周末、公假或待命安排。

Fair Work Commission程序更新

澳大利亚《Fair Work Commission Amendment (2026 Measures No. 1) Rules 2026》于2026年7月27日登记，并于2026年7月31日生效。该规则主要调整Fair Work Commission的申请、送达及电子提交程序，不改变最低工资或法定雇主成本金额。

事项	对雇主或EOR的实务影响
MyFWC电子提交	通过MyFWC提交材料后，系统确认通知构成收件确认；应保存提交回执和时间戳。
企业协议审批	申请批准企业协议时，除规定副本外，还须提供协议的原始数字格式文件；雇主或EOR应保留可编辑原始文件。
受监管平台工作者	新增与不公平停用、终止、最低标准及集体协议有关的申请、答复、送达和表格程序。
劳务派遣与断联权争议	新增受监管劳务派遣安排及员工断联权争议的答复和送达程序；发生争议时须核对最新表格和时限。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

招聘渠道

渠道	适合岗位	使用提示
Workforce Australia	官方就业服务、基础岗位及本地招聘	可作为官方招聘渠道之一；外籍路径涉及劳动力市场测试时，需另行核查移民要求。
SEEK	白领、运营、销售、技术及管理岗位	澳大利亚主流招聘平台，适合多数岗位。
LinkedIn	中高端、跨国、技术及销售管理岗位	适合国际化和双语岗位。
Indeed Australia	普通白领、蓝领及服务岗位	可作为补充渠道。
Jora	基础岗位、兼职及服务业	适合扩大候选人覆盖。
Hays Australia	专业、财务、HR、技术及临时岗位	使用猎头或派遣服务时，应核查费用、数据和雇主责任边界。

招聘广告注意事项

事项	雇主操作
Award分类	招聘前判断岗位可能适用的award和classification，避免广告工资低于法定或award底线。
薪资结构	区分基本工资、super、奖金、佣金、津贴、加班费及penalty rates。
反歧视	不应设置与岗位无关的年龄、性别、婚育、国籍或残障限制。
工作地点	远程或混合办公应明确员工工作州，因为公共假日、工伤保险和工资税可能按州变化。
外籍员工	不得在招聘广告中承诺“可以担保任何签证路径”；工作许可需按具体身份核查。

Offer及入职清单

阶段	必备动作	文件或系统
Offer前	确认工作州、岗位、award、雇佣类型、工资结构、super、加班或轮班及外籍身份	岗位说明、award分类记录及工资测算
签约	明确雇主、职位、工作地点、合同类型、工资、super、工时、休假、通知、保密、知识产权及远程办公	雇佣合同、Fair Work Information Statement
入职	收集身份、工作权、TFN declaration、super choice、银行及税务资料	ATO、Payroll、STP及退休金资料
Payroll	设置PAYG withholding、STP、Payday Super、休假累计及award工资规则	工资系统及super支付服务商
保险和州登记	确认工伤保险保单、工资税门槛及州公共假日	州保险机构及税务主管机关
记录	保存工资、工时、加班、休假、super、税务、合同及终止记录	HRIS、Payroll及档案系统

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

合同类型	使用场景	关键规则	sailglobal操作提示
无固定期限全职	长期核心岗位，通常每周38小时	享有NES年假、病假、通知及裁员补偿等权益	常见白领岗位类型；报价应包含super、休假累计及潜在裁员成本。
无固定期限兼职	固定少于全职工时	按比例享有带薪休假和NES权益	合同需说明固定或可变工时及加班规则。
临时或偶发用工（Casual）	无预先确定的持续工作承诺，通常有casual loading	通常无带薪年假或个人假，但可能存在转为永久员工的employee choice pathway	不得以casual形式规避长期固定岗位；需核查award附加费及实际工作模式。
固定期限合同	项目或期限明确	受到法定期限、续签和连续合同限制；提前终止及不续签需结合合同和法定例外判断	不建议用来替代长期核心岗位；签约前记录适用例外并提供必要信息声明。
独立承包商	真正独立经营的业务服务	存在从属性、控制、排他或固定工作时间时，可能被重新分类	不得承诺“签顾问合同就不需要雇佣”。

试用期管理

澳大利亚合同可以约定试用期，但试用期不能免除最低工资、super、NES、反歧视和general protections义务。

不公平解雇的最低服务期通常为6个月，小企业通常为12个月，但这并不代表雇主可以在试用期内不作风险评估便直接解除合同。

场景	当前口径	结算和风险
试用期约定	常见为3至6个月，需写入合同	仍需正确支付award工资、super、休假累计，并完成PAYG和STP申报。
试用期内雇主解除	通常按合同通知期或NES、award中的较高要求处理	仍可能触发general protections、歧视及工作场所权利风险。
试用期内员工辞职	按合同或award通知期和交接规则处理	工资、未休年假、super及已批准报销仍须结清。
试用期满继续工作	转入持续雇佣	应书面记录绩效结果及岗位、薪酬承诺。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

最低工资判断顺序

步骤	判断问题	操作口径
1	员工是否属于国家工作关系体系？	多数私营部门雇主适用Fair Work体系。
2	是否适用Modern Award？	按行业和岗位查找award并确定classification。
3	是否存在企业协议？	如有，应比较企业协议与NES、award底线。
4	是否为casual、trainee、junior、apprentice或shiftworker？	可能适用不同附加费、初级费率、津贴及penalty rates。
5	是否存在跨州、公假、周末、夜班、加班或待命工作？	可能触发不同penalty rates或加班费。

2026年最低工资

项目	当前口径
National Minimum Wage	2026年7月1日起为AUD 1,004.90/周或AUD 26.44/小时，基于38小时工作周；从7月1日当天或之后开始的首个完整工资周期切换。
Casual NMW	计入25% casual loading后为AUD 33.05/小时。
Award wages	2026年度工资审查后，award minimum wages普遍上调4.75%。
Entry-level floor	部分前6个月或以下的入门级工资不得低于AUD 978.10/周或AUD 25.74/小时。
下一次更新	通常每年7月更新，award工资指南也会随年度工资审查调整。

Sydney工资示例

假设一名Sydney客户成功经理为办公室永久全职员工，年基本工资AUD 84,000，不含super，每月基本工资为AUD 7,000。

该工资高于全国最低工资，但仍需确认是否存在覆盖该岗位的award或企业协议，以及相应的岗位分类、津贴、加班和惩罚性费率。

AUD 26.44属于法定底线之一，不应被当作Sydney专业岗位的市场工资；正式报价还需加入super、工伤保险、可能适用的工资税、假期和其他award成本。

员工到手工资应根据当期PAYG预扣税表、税务居民身份、免税声明及其他扣除计算。PAYG属于员工税负，雇主承担计算、代扣、申报和缴纳责任。

7. 工作时间、加班与记录

项目	当前口径	操作提示
普通工时	NES下全职员工普通工时通常为38小时/周，另加合理的额外工时	合同应说明ordinary hours及工资是否包含合理额外工时。
合理额外工时	判断时应考虑健康安全、家庭责任、岗位性质、提前通知及补偿	固定包薪不能覆盖低于award最低权益的部分。
加班	具体触发点和倍率由award或企业协议规定	Payroll必须按award分类配置。
Penalty rates	常见于周末、夜班和公共假日	零售、餐饮、客服及现场服务岗位尤其高风险。
休息和排班	多由award或企业协议规定	排班和工时系统需保存记录。

例如，员工适用某项award，普通小时工资为AUD 45，award规定前2小时加班按150%、之后按200%计算，则3小时加班费可能为：

AUD 45 × 1.5 × 2＋AUD 45 × 2.0 × 1＝AUD 225。

该示例仅用于说明结构，正式工资必须按实际适用award或企业协议计算。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

NES主要休假

假期	主要规则	部分年度或离职处理
年假	全职和兼职员工通常每年4周；符合轮班员工条件者通常为5周	按普通工时持续累计；离职时未休余额须支付。
个人或照护假	全职和兼职员工通常每年享有10天带薪personal/carer’s leave	持续累计；未休余额离职时通常不支付，除非合同或协议另有规定。
丧亲或紧急事件假	符合条件的事件通常每次2天	按事件分别处理。
育儿假	符合条件的员工可以享受无薪育儿假；政府带薪育儿计划另行适用	雇主是否补足工资取决于合同或政策。
公共假日	员工有权在公共假日缺勤；雇主可以合理要求工作，员工也可以合理拒绝	是否适用penalty rate取决于award或企业协议。
长期服务假	按员工工作州或领地法律判断	离职时可能根据州规则折现。

员工未满一年并不意味着年假为零。年假从入职首日起按普通工时逐步累计，离职时已经形成的未休余额通常仍须支付。

年假操作规则

场景	HR和Payroll操作
比例累计	全职和兼职员工从入职首日起按ordinary hours持续累计；兼职按普通工时比例累计。
休假申请	雇主不得无理拒绝年假申请；审批应结合业务安排、award、企业协议、余额及通知要求。
休假期间工资	通常按休假期间普通工时的基本工资支付；如award或协议规定annual leave loading，应另行计算。
公假叠加	公共假日落在员工年假期间且该日原本为普通工作日时，通常不从年假余额扣减。
结转	法定年假余额通常跨年累计，不应在年末自动清零。
在职折现	只有适用award或企业协议允许时才可折现；通常需每次签署书面协议，并保留至少4周年假余额。
离职折现	终止时未休年假必须支付；适用award或协议的leave loading也可能需要支付。
育儿假	应将NES无薪育儿假、政府Paid Parental Leave及雇主自愿补足部分分别处理。

NSW 2026年公共假日示例

日期	公共假日
2026年1月1日	元旦
2026年1月26日	澳大利亚日
2026年4月3日	耶稣受难日
2026年4月4日	复活节星期六
2026年4月5日	复活节星期日
2026年4月6日	复活节星期一
2026年4月25日	澳新军团日
2026年4月27日	澳新军团日附加假日
2026年6月8日	国王诞辰
2026年10月5日	劳动节
2026年12月25日	圣诞节
2026年12月26日	节礼日
2026年12月28日	节礼日附加公共假日

公共假日通常按照员工的工作基准地判断，不能仅根据员工当天的出差所在地切换。跨州远程工作或出差安排应在Offer、合同和Payroll中提前定义。

9. 雇主社保、强制福利与税务

雇主负责PAYG预扣、工资申报、工伤保险、工资税适用判断及法定super缴纳；员工承担个人所得税和工资单列示的合法个人扣款。自2026年7月1日起，Payday Super改变缴费时间要求，企业不能继续按旧季度口径管理。

项目	雇主承担	员工承担	基数或上限	操作提示
Superannuation Guarantee	合资格收入的12%	无直接法定扣款	按ATO Payday Super规则	2026年7月1日起随发薪支付，通常需在7个工作日内到达基金。
PAYG withholding	代扣、申报及缴纳责任	员工所得税	按ATO有效税表	通过STP申报。
Medicare levy	通常无额外固定雇主成本	通过个人所得税体系处理	按个人税务规则	不应列作统一雇主医疗社保比例。
Workers compensation	雇主承担	无	按州、行业、工资及理赔经验	NSW雇主需按保险机构和SIRA规则申报工资。
Payroll tax	达到州门槛时由雇主承担	无	NSW 2026—2027年度门槛AUD 1,200,000，税率5.45%	集团和跨州工资会影响门槛判断。
休假累计	雇主递延成本	无	普通工时及award	年假、个人假及长期服务假应作为递延成本说明。

Sydney雇主成本示例

假设Sydney客户成功经理的年基本工资为AUD 84,000，即每月AUD 7,000；员工为永久全职；super按合资格收入的12%计算；工伤保险暂按办公室或服务岗位0.50%的情景费率估算；雇主澳大利亚工资未超过NSW工资税门槛。

项目	计算	雇主月成本
月基本工资	合同约定	AUD 7,000
Super	7,000×12%	AUD 840
工伤保险情景	7,000×0.50%	AUD 35
工资税	未超过NSW门槛	AUD 0
法定或强制附加成本小计	不含服务费、奖金、加班及假期附加费	AUD 875
常规雇主月成本	7,000＋875	AUD 7,875
常规附加成本率	875÷7,000	约12.50%

0.50%的工伤保险费率仅为测算假设，实际费率由保险机构、行业分类和理赔记录决定。如果雇主总工资超过州门槛，或存在集团、跨州工资、高风险行业、leave loading或penalty rates，实际成本会更高。

员工扣款、退休金与医疗边界

项目	付款或扣款主体	对报价和净薪的处理
PAYG withholding	雇主按ATO税表从员工工资中预扣并申报	属于员工税负，影响净薪，不是雇主额外成本。
Superannuation Guarantee	雇主按合资格收入和12%规则支付	作为雇主法定退休金成本单列；salary sacrifice或含super合同需另外拆分。
Medicare levy	员工个人税务体系	不设置统一雇主医疗费率；个人负担受收入、家庭情况及豁免影响。
私人医疗保险	雇主可以自愿提供，或由员工自行购买	仅在合同福利中单列，不得表述为全国统一强制雇主成本。
员工自选扣款	Salary sacrifice、额外super或经授权的福利扣款	必须有合法依据和员工授权，并在工资单中清楚列示。

10. 本地员工与外派或外籍员工

外籍员工开始工作前，必须持有与岗位、法定雇主和实际工作安排相符的工作权。劳动合同或EOR安排本身不能产生签证，也不能证明服务商当然具备担保任何签证类别的资格。

在澳大利亚实际工作的外籍员工通常同样受到国家就业标准、现代奖励工资、最低工资、退休养老金、PAYG、工伤保险、职业健康安全及公平解雇规则保护。雇主不得因为员工持临时签证而降低工资或排除法定权益。

外派员工还需核查税收居民身份、境外工资、住房和车辆等福利、影子工资、双重税务、常设机构及跨州工作安排。员工更换工作州、岗位、客户或远程地点时，应重新检查award分类、公共假日、工资税、工伤保险和签证条件。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

事项	操作口径
远程办公	明确工作州或城市、工作时间、设备、费用、职业健康安全、数据访问及跨州公共假日。
员工记录	工资、工时、super、休假、税务和雇佣记录应完整保存并可追溯。
隐私	招聘、背景调查、税号、健康、签证及工资数据应最少化收集、限制访问并安全保存。
跨境数据	向中国总部、EOR、工资服务商或HRIS传输员工数据前，应说明处理目的、接收方和安全措施。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

终止前检查清单

检查项	必问问题
合同类型	Permanent、part-time、casual、fixed-term还是contractor？
当前阶段	试用期、不公平解雇最低服务期以内或以外、正式期，还是固定期限届满前？
发起方	雇主解除、员工辞职、双方协议、裁员还是严重违纪？
法定风险	是否涉及unfair dismissal、general protections、歧视或工作场所权利？
Award或协议	是否存在更长通知期、咨询、裁员补偿或最终工资要求？
成本项目	是否涉及通知或代通知金、未休年假、裁员补偿、super、奖金、佣金和报销？
外籍员工	是否影响签证、担保义务、离境或转雇？

终止场景

场景	通常处理	重点风险
试用期内雇主解除	仍需按合同、NES或award处理通知、最终工资和super	不得以试用期规避general protections或反歧视规则。
试用期内员工辞职	按合同或award通知及交接规则处理	工资、年假和已批准报销不得扣发。
试用期外普通解雇	需要有效理由和公平程序，并处理通知或代通知金	证据、警告、绩效管理及程序非常重要。
员工辞职	按合同或award通知期处理并结清最终工资	不得任意扣除工资；竞业和保密义务需另行核查。
Genuine redundancy	通常需要咨询、评估调岗机会、通知及裁员补偿	应核查小企业例外、award咨询义务及再安置证据。
严重违纪即时解雇	可以即时解除，但仍需调查、公平程序和最终工资结算	证据和程序不足会产生较高争议风险。
固定期限自然届满	到期终止，但需核查固定期限限制和合同内容	不得利用连续固定期限规避长期岗位义务。
固定期限提前终止	核查合同提前终止条款、NES、award及实际理由	可能产生通知、剩余期限损失或general protections风险。
双方协商解除	双方自愿书面约定终止日、付款和权利豁免	强制性最低权益仍必须支付。

普通解雇通常需要有效理由并遵循公平程序。支付代通知金不能替代general protections、反歧视和公平理由要求。

HR应分别记录通知送达日、通知期、最后工作日、法律终止日和最终工资支付日。固定期限合同自然届满与提前终止也必须分开处理。

雇主操作步骤

确认合同、award、企业协议、试用状态、服务期、解除理由及受保护状态。
核查工会或员工代表咨询、Fair Work及其他主管机关程序。
完成绩效记录、事实调查、员工回应机会或裁员调岗评估。
分别确定通知送达日、工作通知或代通知金、最后工作日及法律终止日。
预先测算工资、未休假期、super、通知金、裁员补偿和奖金。
完成最终工资、STP、super、离职证明、资产回收、权限关闭和档案保存。

NES最低通知期

连续服务期	雇主最低通知期
不超过1年	1周
超过1年但不超过3年	2周
超过3年但不超过5年	3周
超过5年	4周
员工年满45岁且服务至少2年	在上述基础上增加1周

NES裁员补偿

连续服务期	常见最低裁员补偿
1年至不足2年	4周
2年至不足3年	6周
3年至不足4年	7周
4年至不足5年	8周
5年至不足6年	10周
6年至不足7年	11周
7年至不足8年	13周
8年至不足9年	14周
9年至不足10年	16周
10年以上	12周

离职结算示例

假设Sydney员工年基本工资AUD 84,000，连续服务2年7个月，因真实裁员终止，剩余10个工作日年假，雇主选择支付2周代通知金，不考虑award额外权益、奖金、税款、leave loading及长期服务假。

项目	计算	指示性金额
周薪	84,000÷52	AUD 1,615.38
代通知金	2周	AUD 3,230.77
裁员补偿	6周	AUD 9,692.31
未休年假	84,000÷260×10	AUD 3,230.77
指示性现金合计	不含税、奖金、leave loading及super细节	AUD 16,153.85

正式金额应根据最终工资日期、award或企业协议、未休年假附加费、PAYG、STP、super、奖金、佣金、长期服务假和合同重新核算。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

sailglobal的默认口径是：澳大利亚EOR可以评估，但必须逐案确认。不得承诺EOR可以规避award、NES、super、工伤保险、工资税、工作权或担保义务。

雇佣安排	可评估方向	不能直接承诺
本地白领员工	EOR可作为法定雇主处理合同、工资、super、休假和终止	客户无需评估award、职业健康安全或管理边界。
Casual、轮班或现场员工	可以评估，但需先核查award、WHS、penalty rates及保险	一口价可以覆盖所有加班、公假和惩罚性费率。
外籍员工	根据具体签证和担保路径评估	EOR可以自动成为担保人或覆盖任何签证路径。
独立承包商	可以评估真正独立经营的服务关系	可以用承包商代替受管理的全职员工。

报价与成本列示

成本层级	包含内容	是否固定
员工工资	基本工资、津贴、佣金及奖金	固定或可变
员工扣款	PAYG及员工自选扣款	影响净薪
雇主强制成本	Super、工伤保险、达到门槛时的工资税及工资管理	按州、行业和工资变化
递延成本	年假、个人假、长期服务假、公共假日及leave loading	按服务期和award变化
场景成本	加班、penalty rates、周末、公假、待命、差旅及WHS	高度场景化
终止成本	通知金、裁员补偿、未休年假及和解款	事件触发

客户报价前必须确认：

员工工作的州和城市；
岗位、行业及职责是否匹配某项award；
合同属于全职、兼职、casual还是fixed-term；
年薪是否包含或不包含super；
是否存在加班、周末、公假、待命或差旅；
雇主澳大利亚总工资是否超过州工资税门槛，是否存在集团关系；
工伤保险行业分类和保单状态；
是否涉及外籍员工及担保路径。

14. 中国企业在澳大利亚雇佣的高频风险

高频风险	典型问题	建议控制措施
漏判award	低付工资、加班、津贴和penalty rates	发出Offer前完成award及classification确认。
使用旧最低工资	2026年7月1日起仍采用旧工资标准	按新标准更新工资系统和报价模板。
Super仍按季度处理	未落实Payday Super及7个工作日到账要求	确认工资服务商支持随发薪缴纳、退回款项及错误修正。
忽略州成本	将工资税、工伤保险和公共假日视为全国统一	根据员工工作州建立报价假设。
承包商错误分类	实际长期受管理，却签订顾问合同	结合合同及真实管理方式判断从属性。
终止程序不足	缺乏有效理由、证据、回应机会或裁员咨询	在宣布解除前完成理由、程序和成本复核。
将全国最低工资作为市场工资	专业岗位直接按AUD 26.44/小时招聘	法定底线、award工资及市场工资应分别核验。
外籍员工先上岗	将EOR合同视为工作许可或担保批准	将有效工作权设为上岗前置条件。
公假按总部所在地处理	忽略员工实际工作州的公共假日	在合同和工资系统中锁定工作基准地。
包薪覆盖所有加班	未验证年薪是否足以覆盖award最低权益	定期进行annualised salary和better-off检查。
年假余额年末清零	将法定年假视为使用期限届满即失效	按服务期持续累计并依法结转。
裁员仅支付通知金	未进行咨询、调岗评估或裁员补偿核算	分别处理理由、程序、通知、补偿和最终工资。