2025年马耳他劳动法规最新政策解读与实操指南

近年来，随着欧洲劳动力市场的持续演变，马耳他作为地中海上最具吸引力的投资目的地之一，也在不断优化其劳动法律体系。2025年，马耳他政府推出了一系列新的劳动法规调整，涵盖远程工作权利、育儿假扩展、最低工资上调以及反职场歧视强化措施等多个方面。这些变化不仅影响本地企业，也对在马耳他开展业务的跨国公司和出海企业产生深远影响。

一、2025年马耳他劳动法核心政策更新

1. 远程工作成为法定权利

自2025年1月起，马耳他正式将远程工作列为员工的合法权利，而不再仅仅是雇主可选的福利。根据《远程工作法案（修正案）》，符合条件的员工有权申请远程办公，雇主必须在21天内书面回应，并提供合理解释若拒绝申请。

适用条件包括：员工连续为同一雇主服务满6个月；岗位性质允许远程执行；且无重大运营冲突。值得注意的是，雇主需承担远程设备的基本费用，如电脑、网络补贴等。

2. 育儿假制度全面升级

新政策引入“性别中立育儿假”制度，父母双方各享有6周带薪育儿假（此前仅为母亲专属），薪资由社会保障基金支付80%，最高不超过每周€350。此外，领养家庭也首次被纳入同等保障范围。

这一改革旨在推动职场性别平等，鼓励父亲更多参与育儿责任，同时也减轻女性因生育带来的职业发展压力。

3. 最低工资标准再度上调

2025年马耳他国家最低工资提升至每月€990（约合€5.7/小时），较2024年增长约4.2%。对于年轻工人（18-21岁），设有过渡性最低工资标准为€840/月。

所有行业必须遵守该标准，违者将面临每名员工最高€5,000的罚款，并可能被列入劳动监察“高风险名单”。

4. 强化反职场歧视与心理健康保护

新修订的《就业平等法》明确将“心理疾病史”、“性别认同”和“社会经济背景”列入禁止歧视范畴。雇主有义务建立内部投诉机制，并在接到骚扰举报后14天内启动调查程序。

同时，大型企业（雇员超50人）须每年提交“包容性工作报告”，内容包括多样性数据、培训记录及改进计划。

二、企业合规操作步骤

1. 审查现有劳动合同：确保合同条款符合最新远程工作权、育儿假和工时规定，尤其是灵活工作安排的相关表述。
2. 更新员工手册与内部政策：加入远程工作申请流程、反歧视举报渠道、心理健康支持资源等内容。
3. 进行薪酬审计：核查全体员工薪资是否达到新最低工资标准，特别关注兼职、临时工和年轻员工群体。
4. 组织管理层培训：针对HR和部门主管开展劳动法合规培训，重点讲解育儿假审批流程与歧视预防实务。
5. 设立合规档案系统：保存远程工作申请记录、育儿假审批文件、薪酬调整凭证等至少三年，以备劳动监察抽查。

三、常见注意事项与风险预警

• 避免“隐性拒绝”远程工作：即使口头同意，但通过频繁要求现场打卡等方式变相限制，可能被视为违法，已有案例显示员工胜诉并获赔€3,000以上。
• 注意跨境远程工作的税务影响：若员工长期在非马耳他境内远程办公（如数字游民），需评估常设机构风险及个人所得税代扣义务，建议咨询专业机构。
• 育儿假滥用防范机制要适度：虽不能随意拒假，但可要求提供出生证明或领养文件。曾有公司因过度索要医疗细节被裁定侵犯隐私。
• 心理健康支持不宜流于形式：仅张贴热线电话不足以满足合规要求，应定期组织压力管理讲座或提供EAP（员工援助计划）服务。

四、真实案例参考

案例一：一家瓦莱塔的金融科技公司在2025年初收到多名员工远程工作申请。由于未在规定时间内回复，且缺乏书面流程，最终被劳工部处以€12,000罚款，并强制整改六个月。

案例二：某制造业外企成功实施“共享育儿假”试点项目，通过内部宣传与弹性排班，男性员工育儿假使用率达68%，员工满意度上升23%，离职率同比下降。

五、出海企业如何高效应对？

对于计划进入或已在马耳他运营的中国企业而言，本地化合规不仅是法律要求，更是吸引高素质人才的关键。然而语言障碍、文化差异和政策动态更新常常让企业措手不及。

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结语

2025年的马耳他劳动法规正朝着更公平、更人性化、更透明的方向迈进。企业唯有主动适应变化，才能在合规基础上实现可持续增长。无论是完善内部制度，还是借助外部专业力量，每一步都关乎品牌声誉与长期竞争力。