罗马尼亚设有全国统一法定最低基本毛工资，部分行业还可能适用更高的工资底线。员工工资、工时、加班、休假、社会保险和终止雇佣通常需要依据《劳动法典》、适用的集体协议及行业规则确定。中国企业在报价或发出录用通知前，应先确认员工的入职日期、实际岗位、工作地点、企业所属行业、合同类型和集体协议适用情况，而不能把旧最低工资、市场薪资或岗位示例当作统一法定标准。

本指南面向在罗马尼亚招聘、签约、运行薪资核算（Payroll）、测算雇主成本、使用名义雇主服务（EOR）或处理绩效与离职的中国企业HR、财务、法务和海外业务团队。中文数据按2026年规则整理；具体行业工资底线、集体协议、员工个人税务、跨境社会保险、外籍员工工作权和高风险解除仍需逐案确认。

1. 2026年罗马尼亚雇佣合规速览

2. 2026年最需要关注的三项规则

最低工资于7月上调

自2026年7月1日起，全国最低基本毛工资由RON 4,050提高至RON 4,325/月，按平均166.667小时折算为RON 25.949/小时。该金额不含津贴、加班费及其他加项；建筑业等特殊行业还应核对更高底线。

RON 200有条件免税

2026年7月至12月，符合OUG No. 89/2025条件的全职最低工资员工，每月最多RON 200可不计入所得税和强制社保基数。通常要求合同基本工资等于法定最低工资且当月毛收入不超过RON 4,600，不能将其视为雇主可扣减的工资补贴。

病假给付临时减少一日

对2026年2月1日至2027年12月31日期间签发的相关病假证明，病假津贴适用“减少一个工作日给付”的临时规则。工资团队需按病假代码、病程和支付主体单独核算，不应按普通全薪假处理。

3. 罗马尼亚劳动法与监管框架

劳动关系主要受《劳动法典》（Law No. 53/2003）、财政法典、社会对话规则及职业健康安全法规约束。劳动监察局负责劳动合规和REGES-ONLINE监管，ANAF负责工资税申报，CNAS负责健康保险及病假体系，ANOFM负责公共就业服务。

适用的集体谈判协议可能在工资、津贴、工时、休假或终止条件上提供高于法定最低标准的权利。企业应先确认合同雇主、工作地、岗位分类和适用CBA，再确定统一模板与薪资方案。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

招聘标准应与岗位真实要求相关，不得基于性别、年龄、族裔、宗教、残障或家庭状况等受保护特征不当筛选。Offer宜明确毛工资与基本工资、固定津贴、奖金或佣金、工作地点、远程比例、工时、试用期、合同期限和入职日。

员工开始工作前，应完成书面合同、职业健康体检、HSE培训及必要的数据隐私告知。劳动合同的规定数据通常最迟应在开工前一日录入REGES-ONLINE，并留存系统回执。非欧盟候选人的工作许可及居留应在入职前另行核验。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

无固定期限合同是默认形式。固定期限合同仅可在法律允许的临时或客观情形使用，单份通常最长36个月；同一双方最多签订3份连续固定期限合同，前一份结束后3个月内续签通常视为连续，后续合同一般最长12个月。兼职合同必须书面载明工时及排班，原则上不得安排加班。

执行岗位试用期最长90个日历日，管理岗位最长120个日历日；残障员工及固定期限员工适用更短或分档上限。试用期必须写入正式合同。试用期内任何一方通常可用书面通知终止且无需普通通知期，但仍须结清工资、未休年假、已赚奖金及报销，并排除歧视或报复因素。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

工资至少每月支付一次。2026年1月至6月全国最低基本毛工资为RON 4,050/月，7月1日起为RON 4,325/月。建筑业现行特殊底线为RON 4,582/月，适用前须核验企业活动代码、岗位和最新官方口径。

同一合同原则上最多连续24个月按全国最低工资支付，之后基本工资必须高于届时最低工资。

以普通工作条件、月毛工资RON 10,000且无个人扣除为例：

实际净薪须考虑个人扣除、税收优惠、病假、福利和跨境社保身份。

13薪、年终奖、餐券和私人医疗并非对所有雇主统一适用的法定福利；只有CBA、合同、公司政策或稳定惯例构成义务时才应纳入固定预算。

7. 工作时间、加班与记录

标准工时通常为8小时/日、40小时/周；含加班的平均工时一般不得超过48小时/周，通常按4个月参考期计算。员工通常享有至少连续12小时每日休息及连续48小时每周休息。雇主必须记录每名员工每日开始和结束时间。

加班应优先在90个日历日内安排等量带薪休息；无法补休时，至少支付75%的基本工资加成。

夜间时段为22:00至06:00，符合条件的夜班员工可享缩短工时或至少25%加成。法定假日工作应在30日内补休，不能补休时至少支付100%基本工资加成。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

员工每年至少享有20个工作日年假，按实际雇佣期间累计。年假工资通常按最近3个月基本工资及永久性加项的日均值计算，最迟在休假开始前5个工作日支付。

因合理原因未休的年假，应在次年起18个月内安排；在职期间不得现金折现，终止劳动关系时方可结算未休余额。

2026年全国法定节日如下：

节日落在周末通常不自动顺延；6月1日虽同时对应两个节日，也不形成两个工作日假期。

产假通常为126个日历日；父亲假通常为10个工作日，完成育儿课程可增加5日；育儿假通常可至子女2岁，残障子女可延长。病假、照护假和紧急家庭缺勤须依资格、证明、支付比例及REGES登记要求逐项处理。

9. 雇主社保、强制福利与税务

雇主通常通过D112完成月度工资税费申报。兼职工资低于全职最低工资时，可能触发最低社保基数补差，是否豁免应由当月工资团队判断。

员工达到50人的雇主通常还需检查4%残障就业配额或替代缴费机制。

10. 本地员工与外籍员工

本地员工、欧盟/欧洲经济区/瑞士公民与非欧盟员工的劳动法最低权利原则上均受保护，但工作权文件不同。非欧盟员工通常需要相应工作许可及居留资格；许可往往与雇主、岗位和工作地点相关，变更或离职可能影响身份。

企业应在Offer前核验国籍、现有居留目的、许可有效期、可否换雇主及预计入职时间。跨境派遣员工还应判断A1或其他社保覆盖证明、税务居民身份和常设机构风险。

不得以外籍身份降低最低工资、工时、休假或职业安全标准。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

远程办公应依据Telework Law No. 81/2018在合同或附加协议中书面约定远程地点、天数、工时检查方式、设备、费用、职业安全和数据安全。在家办公不免除雇主的每日工时记录及HSE责任。

员工数据受GDPR及Law No. 190/2018保护。健康、纪律、绩效及家庭资料应遵循目的限制和最小化原则，并设置权限与保留期限。

将数据传往中国或其他非EEA地区前，须建立适当的跨境传输机制和安全措施。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

雇主不能仅靠支付通知期工资无理由解雇。裁员必须基于真实、有效且严肃的岗位取消；不胜任、医疗或纪律解除各有独立实体理由和程序。

裁员、不胜任或医疗原因解除通常至少提前20个工作日通知；纪律解雇通常无普通通知期，但必须完成调查、申辩和书面决定程序。

员工辞职无需说明理由，执行岗位通知期最多20个工作日，管理岗位最多45个工作日。固定期限合同到期可依法终止，提前结束则须使用法定路径。

罗马尼亚没有适用于所有普通员工的统一法定遣散费，遣散补偿取决于法律、CBA、合同或社会计划。

集体裁员通常按30日内人数判断：

1. 21—99名员工的企业：至少解雇10人；
2. 100—299名员工的企业：至少解雇10%；
3. 300人以上企业：至少解雇30人。

触发集体裁员规则后，需履行员工代表或工会、劳动监察及就业机构程序。离职结算应包括最后工资、未休年假、已赚佣金或奖金、费用报销及约定遣散费。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

选择模式时应综合团队规模、计划期限、岗位管理、客户现场安排、工作许可、常设机构及退出成本。商业名称“EOR”本身不能替代罗马尼亚当地资质判断。

sailglobal可协助企业评估合规雇佣结构、工资核算和员工生命周期管理，但最终方案须结合具体岗位和事实确认。

14. 中国企业在罗马尼亚雇佣的高频风险