文莱劳动制度整体较为精简，但“规则少”等同于“合规简单”是常见误判。企业在报价和签约前，必须先确认雇主是否属于最低工资令覆盖的指定持牌行业、员工是文莱公民/永久居民还是外籍人士、岗位是否完整适用《Employment Act》，以及排班是否触发加班、休息日或公共假日工资。

对中国企业而言，2026年的执行重点不是套用一个统一成本百分比，而是把基本工资、SPK、工时、休假和终止结算分别建模。文莱通常不征收个人所得税，但符合条件的公民及永久居民仍涉及员工8.5%的SPK扣款，雇主端则按工资档缴费。

本指南依据文莱劳工部、总检察署、TAP/SPK及首相署公开资料整理，适用于私营部门本地雇佣、薪资测算、EOR可行性评估和员工全生命周期管理。外籍员工工作准证、配额及担保路径需按个案另行核验。

1. 2026年文莱雇佣合规速览

关键风险是把“最低工资仅覆盖指定行业”误写成“文莱没有最低工资”，或把员工与雇主SPK合并成一个固定费率。

2. 2026年最需要关注的三项规则

指定行业最低工资进入持续执行阶段

自2025年4月1日起，修订后的最低工资令覆盖建筑及专业工程、银行金融、ICT、私营医疗和牙科、私立高等教育、旅游住宿及保安等指定持牌行业。2026年招聘前仍应核对劳工部最新公司名单；不得仅凭公司名称或岗位名称判断。全职底薪为BND 500/月，兼职底薪为BND 2.62/小时，佣金、津贴及实物福利不能补足basic salary差额。

SPK不能使用单一雇主费率

符合条件的文莱公民及永久居民，员工SPK Member Account一般按可缴费工资的8.5%代扣；雇主SPK Retirement Account则按当月工资档计算：

1. BND 500及以下固定BND 57.50；
2. BND 500.01—1,500为10.5%；
3. BND 1,500.01—2,800为9.5%；
4. BND 2,800.01及以上为8.5%。

雇主最低缴费为BND 57.50，通常无最高缴费上限；每次调薪或身份变化都应重新判档。

2026公共假日须按最终公告更新排班

首相署第04/2025号通告公布了2026年公共假日日历，但部分伊斯兰历节日仍可能受观月或后续公告调整。假日与休息日或非工作日重合时，替代休息或工资处理不同；雇主应以最终官方日期更新考勤和payroll，而不能只复制上一年度日历。

3. 文莱劳动法与监管框架

高级管理、董事、保密岗位、家庭佣工、海员及油气现场待命人员，不应只按职位名称机械套用本指南。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

常见渠道包括JobCentre Brunei、持牌招聘机构、LinkedIn及行业人才平台。招聘广告应准确列明工作地点、职责、全职或兼职、工时、基本工资和津贴，不得以“全包工资”掩盖最低工资或加班费。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

文莱法律未为普通私营部门员工规定统一试用期或统一试用通知期。合同应明确试用起止日、是否允许延长、考核标准及双方通知期；试用期不能降低最低工资、工时、公共假日、年假或SPK义务。

转正不改变连续服务起算日，未通过试用也须有书面决定、通知或代通知金及最终结算。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

最低工资判断应依次核对：

1. 雇主是否属于官方列名或持牌行业；
2. 员工是否属于覆盖人员；
3. 员工属于全职还是兼职；
4. basic salary是否达到适用底线；
5. 合同是否已经约定更高工资。

最低工资令不能成为降低现有较高工资的理由。

指定行业覆盖建筑及专业工程、工料测量和土地测量、银行金融、ICT、私营医疗牙科、私立高等教育、旅游住宿及保安机构。

执行前应打开劳工部最新名单核对实际实体和许可证。basic salary、固定津贴、奖金、佣金、加班及实物福利应在合同和工资单中分列。

7. 工作时间、加班与记录

月薪员工的小时basic可按以下公式计算：

12×月basic÷（52×44）

以BND 2,000月basic为例，小时basic约为BND 10.49，普通工作日加班最低约为BND 15.73/小时。实际仍须核对岗位适用范围和加班类型。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

员工连续服务满3个月后通常开始取得带薪年假。首个12个月基准为7天，其后每完成一年增加1天，至第8年及以后最高14天。

未满一年可按以下公式计算：

7×已完成服务月数÷12

不足半天舍去，半天及以上通常按1天计。无薪假一般不计入连续服务，已取得年假通常应在对应资格期结束后12个月内使用。

服务满6个月的员工通常享有14天带薪门诊病假；住院病假年度总额最高60天，并包含门诊病假。员工通常应在48小时内通知雇主并提交合格医疗证明。

2026年文莱公共假日

带星号日期可能因观月或官方公告调整。公共假日落在休息日时通常顺延；落在非工作日时，雇主可按适用规则支付一天gross工资或安排替代休息。

安排员工在公共假日工作时，应另核额外工资及合同约定的交通津贴。

9. 雇主SPK、强制福利与税务

以公民或永久居民员工月basic BND 2,000为例：

部分津贴、加班、住房、交通、医疗、服务费及终止福利可能不计入SPK基数，边界项目应向TAP确认。

薪资管理与雇主义务

雇主应建立可审计的月度payroll流程：锁定工资周期和cut-off，导入考勤、加班及请假数据，按身份和工资档计算SPK，生成分项工资单，按期限付款并保存银行及缴费回执。

员工调薪、取得永久居民身份、达到年龄节点或离境时，应在下一工资周期前重新核验SPK。

10. 本地员工与外籍员工

外籍员工取得工作准证不会自动免除文莱关于工资、工时、休假和工作场所安全的要求。EOR安排也不能自动解决所有配额、担保或终止问题。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

远程办公政策应写明常驻地、可远程天数、工时、设备、费用、信息安全、监控边界、保密和知识产权。

员工长期在另一法域工作，可能触发当地劳动法、税务、社保及工作权利，不能仅凭文莱合同排除。

招聘和员工数据应按目的最小化收集，限制HR、payroll和客户访问，并规定保存期限与离职后的删除或封存。

办公室及现场岗位均应进行风险评估；油气、建筑和工程岗位还应满足客户现场培训、PPE、事故报告及保险要求。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

合同有有效通知条款时优先适用；没有约定时，双方最低书面通知相同：

双方可支付相当于通知期gross工资的代通知金，但这只解决通知问题，不能补救不当理由、报复、歧视或程序缺陷。

绩效解除应保存目标、反馈及改进记录；misconduct即时解雇前应依第26条完成due inquiry，向员工说明指控、给予回应机会并记录证据及结论。

雇主终止时，最终工资原则上应在终止当日支付；确实无法完成时，通常最迟在3日内支付，不计休息日和公共假日。

员工未做满通知离职时，通常最迟在终止后7日支付，并可依法处理代通知金。最终结算应覆盖：

1. 已赚工资；
2. 加班费；
3. 公共假日工资；
4. 未休年假；
5. 应付佣金或奖金；
6. SPK；
7. 适用的代通知金。

员工认为遭无正当理由解雇，可在解雇后1个月内书面寻求复职救济。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

客户可以进行日常业务协作，但调薪、纪律和解雇等法定雇主权力，应由合法雇主正式执行并留痕。

客户项目结束不代表劳动合同自动终止。外籍员工的sponsor、quota、体检、住宿、保险和回国责任须另行核验。

14. 中国企业在文莱雇佣的高频风险