巴林没有覆盖所有普通私营岗位的统一法定最低工资。企业制定招聘和雇主成本方案时，需要根据员工国籍、岗位、工资组成、工龄、巴林化要求、社会保险组织（SIO）登记以及非巴林籍员工离职金制度分别计算，不能用一个统一社保比例或离职金公式覆盖所有员工。

本指南面向在巴林招聘、签约、运行薪资核算（Payroll）、测算雇主成本、使用名义雇主服务（EOR）或处理离职的中国企业HR、财务、法务和业务团队。内容按截至2026年7月31日可核验规则整理，主要适用于《2012年第36号劳动法》覆盖的一般私营部门；政府雇员、家政工、海员及适用特别制度的岗位应另行核验。

1. 2026年巴林雇佣合规速览

2. 2026年最需要关注的三项规则

巴林籍养老雇主费率升至15%

依据《2022年第14号法律》的渐进安排，2026年巴林籍员工养老、伤残及遗属保险通常由员工承担7%、雇主承担15%。雇主还需处理3%工伤保险以及失业保险分支。企业应按SIO当期发票和员工登记工资核对，不能把员工与雇主份额简单合并成一个“22%社保”。

外籍离职金继续按月缴入SIO

自2024年3月1日起，非巴林籍私营部门员工的离职金由雇主按月向SIO缴纳：服务前3年按工资的4.2%，超过3年的阶段按8.4%。2024年3月前的历史服务责任仍由雇主按照旧规则承担，不能因开始月缴而消失；离职结算必须按切分日分别处理。

2026年宗教假日需等待官方确认

开斋节、Arafat Day、宰牲节、伊斯兰新年、Ashura和先知诞辰等伊斯兰节日日期可能根据月相公告调整。HR应使用官方日历更新排班和Payroll，政府额外桥接假不得自动视为所有私营员工的法定假日。

3. 巴林劳动法与监管框架

巴林一般私营部门雇佣主要受《2012年第36号劳动法》及其修订约束。社会保险由《1976年第24号社会保险法》、2022年修法及相关决定管理；非巴林籍员工离职金月缴制度由2023年第109号决定规范。劳动市场监管局（LMRA）负责劳动市场、外籍许可和工资保护等事项，社会保险组织（SIO）负责参保、缴费和相关给付。

巴林没有要求所有普通私营员工统一获得13薪。住房、交通、教育、年度机票、商业医疗和奖金是否构成义务，取决于法律、合同、公司政策、持续惯例或特定支持计划。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

招聘不得基于性别、国籍、宗教、工会活动等禁止因素实施违法歧视，正常招聘、工作许可和入职成本不得转嫁给员工。长期固定排班、接受企业管理、本人持续履职并按月领取工资的人员，即使文件写为“顾问”，也可能被认定为劳动关系。

录用通知（Offer）应分别列明工资总额、基本工资、固定津贴、佣金、浮动奖金、工时、工资日、试用期、合同期限和福利依据。达到客观条件的佣金通常属于已赚工资，不应仅因员工离职而自动取消。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

合同至少应列明双方身份、岗位、工作地点、开始日、期限、工资组成、工资日、工时、休假、试用、保险、保密和终止。阿拉伯语与英文或中文说明应保持一致；解释冲突时，本地法律和阿拉伯语文本可能更关键。

试用必须书面约定，一般最长3个月；部长指定职业可延长至6个月。同一雇主不得对同一员工重复设置试用。试用期内任何一方解除通常至少提前1日通知，并结清工资和已累计年假；合同未写试用或试用已经届满，不能追溯适用1日通知。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

巴林没有覆盖所有一般私营员工的单一法定最低工资。政府工资支持、巴林化目标或特定岗位条件不应被写成全国统一底线。工资仍不得因国籍、性别等因素形成无法合理解释的违法差别，也不得低于合同或适用支持计划已经承诺的标准。

工资应在约定日期经中央银行许可渠道支付并纳入WPS。工资单应分列基本工资、固定津贴、佣金、奖金、加班、假薪、SIO员工扣款及其他合法扣款。雇主不得把自身养老、工伤、外籍离职金、招聘或许可成本从员工工资扣回。

以下以基本工资BD 1,000为例，展示不同员工身份的月度现金流。实际基数、项目和减免应以SIO当期登记和发票为准。

巴林通常不对个人工资征收个人所得税，因此工资单一般没有类似PAYE的个人所得税扣款。示例未包含奖金、佣金、加班、商业保险、EOR服务费及终止准备金。

7. 工作时间、加班与记录

固定“全包工资”或“全包加班津贴”不能用于隐藏真实工时或低于法定加班费。企业应保存考勤、加班批准、实际工作记录、补休和工资计算，并为现场岗位完成职业健康安全风险评估、培训、防护和事故报告。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

员工满1年享有不少于30日全薪年假，通常按每月2.5日累计；未满1年按实际服务期比例取得，离职时不能清零。员工每年应实际休假至少15日，其中至少6日连续；雇主最迟应按两年周期安排或处理余额。

*伊斯兰节日日期可能因官方月相观测调整。公共假日与年假或周休重合时，应按劳动法、部长决定和公司日历判断顺延、加成或替代休息，不能直接从年假中扣除。

9. 雇主社保、强制福利与税务

外籍离职金月缴制度自2024年3月1日起实施。2024年3月前的服务仍由雇主按旧劳动法负责；之后的缴费由SIO管理，员工离职后向SIO申请。最终结算单应分别列示“雇主直接支付”和“SIO后续给付”。

雇主应确保SIO登记工资与合同及工资单一致。登记工资偏低可能导致缴费不足，并降低未来外籍离职金。4.2%和8.4%全部由雇主承担，不能在员工工资单中扣除。

10. 本地员工与外籍员工

GCC籍员工通常适用延伸保护及母国费率，不得直接归入巴林籍或普通外籍模板。海外合同、境外发薪或顾问协议不会自动免除巴林的WPS、休假、工伤、SIO或终止义务。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

远程或混合办公应以书面政策明确工作地点、工时、设备、费用、信息安全、跨境访问、健康安全、管理方式和返岗要求。员工长期在境外或客户现场工作，可能改变劳动法、税务、社会保险、数据跨境、常设机构和职业安全判断。

雇主应统一保存合同、LMRA、WPS、SIO、医疗保险、考勤、假期、绩效、纪律和离职文件，并限制HR、Payroll、客户经理和供应商的访问权限。工资、健康、身份及纪律资料应按必要性使用，跨境共享前明确目的、字段、接收人和保存期限。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

普通解除不能只支付30日通知工资而没有合法理由。通知期从送达日起算，终止日是劳动关系实际结束日；要求员工立即停止工作时，代通知工资不能替代未休年假、不公平解雇补偿、外籍历史离职金或SIO给付。

示例：非巴林籍员工最后基本工资加社会津贴为BD 1,000，服务5年，其中2024年3月1日前服务2年，之后3年已按月缴入SIO；雇主普通解除并支付30日代通知，当月已赚工资BD 500，另有10日未休年假。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

选择EOR前，应确认合法雇主、LMRA和WPS执行、SIO登记、外籍离职金、医疗保险、客户现场管理、职业安全、数据处理和终止审批流程。可运行Payroll不等于可以覆盖所有外籍岗位或工作许可场景。

sailglobal可协助企业评估适用雇佣模式、测算成本并协调本地劳动和Payroll流程，但正式方案仍应以员工国籍、岗位、工龄、2024年前历史服务、工资组成和实施日官方系统结果为准。

14. 中国企业在巴林雇佣的高频风险