2026年在越南招聘和管理员工，企业需要同时处理区域最低工资、劳动合同、试用期、工资支付、工时加班、法定休假、强制保险、个人所得税以及终止雇佣等事项。对于制造、供应链、客服、跨境远程办公或外籍员工岗位，实际工作地点、排班方式、员工国籍和工作许可还会进一步影响合规判断。

本指南面向计划在越南直接雇佣、评估名义雇主服务（EOR）或专业雇主组织（PEO）、搭建本地薪资核算（Payroll）或招聘外籍员工的中国企业。文中的金额与比例均应结合员工实际工作地、合同期限、工资结构和身份逐项确认，不能用单一比例覆盖所有员工。

1. 执行摘要：2026年越南雇佣合规速览

越南雇佣合规的核心判断顺序是：先确认员工实际工作地点和最低工资区域类别（Region），再确认合同类型、试用期、工资结构和强制保险适用性，随后配置考勤、加班、休假与薪资核算（Payroll）流程，最后按真实终止场景计算通知期、补助和最终结算。

2. 2026年最需要更新的三项规则

2.1 2026年区域最低工资上调

第293/2025/NĐ-CP号法令（Decree 293/2025/NĐ-CP）自2026年1月1日起生效。越南最低工资继续按第一至第四类地区（Region I–IV）划分，不能只写一个全国统一金额。

最低工资只是法定底线，不等于市场工资。受职业培训或具有技能要求的岗位、集体协议、制造业轮班、危险岗位或客户岗位标准可能要求更高薪资。

企业还应注意，区域类别（Region）调整不仅影响基本工资，也会影响以区域最低工资为基础的失业保险缴费上限。

2.2 2026年7月强制社保缴费上限调整

越南社会保险机关公布，自2026年7月1日起，参考水平由VND 2,340,000提高至VND 2,530,000。强制社会保险（SI）缴费工资最高基数按20倍参考水平计算，因此上限提高至VND 50,600,000/月。

企业应在7月薪资核算（Payroll）前完成参数切换，并重新核验高薪员工、外籍员工、奖金津贴和缴费基数。

不能只更新社会保险（SI）而遗漏医疗保险（HI），也不能将失业保险（UI）上限错误地套用为VND 50,600,000。

2.3 新增越南文化日，并更新公共假日日历

越南国会通过第28/2026/QH16号决议（Resolution 28/2026/QH16），自2026年7月1日起生效。越南政府门户公告将11月24日“越南文化日”列为新的带薪公共假日，并将带薪公共假期总数表述为14天，其中春节为7天。

雇主应把11月24日加入人力资源（HR）与薪资核算（Payroll）日历，同时更新春节假期参数。

公共部门因周末、换班或补休形成的连续长假，不当然等于私营企业新增法定带薪天数。私营企业仍应根据劳动法、主管机关通知和自身周休安排明确具体休假日，并提前通知员工。

3. 越南劳动法与监管框架

越南劳动关系主要受《2019年劳动法》、区域最低工资法令、社会保险法、健康保险和失业保险规则以及工会法等规范。实际工作地点、工作时间、管理关系和工资支付方式都会影响雇佣关系与雇主责任。

越南指南不能只按“月薪×固定雇主成本比例”报价。工资区域类别（Region）、保险封顶、员工国籍、奖金津贴、加班夜班和离职场景都可能改变最终成本。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

4.1 越南常用招聘渠道

招聘广告应写清城市、省份或工业区层级的工作地点，因为最低工资区域类别（Region）、失业保险（UI）上限和远程办公风险均依赖实际工作地。

广告和录用通知（Offer）还应明确合同类型、试用期、标准工时、加班安排、薪资结构、奖金佣金以及是否需要夜班或节假日工作。

4.2 录用通知（Offer）、劳动合同与入职清单

工资结构不应只写“净薪”。基本工资、固定津贴、餐补、交通、住房、奖金、佣金、加班和夜班应分别列示，以便正确处理保险基数、个人所得税、加班费和最终结算。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

5.1 劳动合同类型

人力资源（HR）应至少提前30至45日建立固定期限合同到期提醒，核对续签次数、是否继续用工以及是否存在孕产、工伤或员工代表等保护因素。

合同到期后员工继续工作却未及时签署新合同，可能依法转化为无固定期限关系。

5.2 试用期

试用期工资通常不得低于该岗位正式工资的85%。试用结束后如继续用工，应及时确认劳动合同、保险、税务和入职手续。

试用期不能用于规避最低工资、职业安全、工资支付或反歧视义务。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算（Gross-to-Net）

6.1 工资结构与支付

工资通常以越南盾支付或依法约定。企业应区分基本工资、岗位或责任津贴、餐补、交通、住房、奖金、佣金、加班、夜班和其他福利。

经常性项目可能进入保险缴费基数、个人所得税（PIT）或离职计算，不能统一标注为“补贴”后默认排除。

13薪或年度奖金并非全国统一的法定强制项目，是否支付及计算方式取决于劳动合同、公司奖金政策、集体协议和已形成的稳定惯例。

6.2 胡志明市月薪VND 50,000,000示例

以下为越南籍普通办公室员工的示例。假设员工在胡志明市第一类地区（Region I）工作，月合同工资为VND 50,000,000。

该工资高于第一类地区最低工资；自2026年7月1日起，SI和HI上限为VND 50,600,000，因此本例按实际VND 50,000,000计费。UI基数也未超过第一类地区上限VND 106,200,000。

税前到手薪资计算（Gross-to-Net）不能只用一个固定比例倒推。员工净收入还会受SI、HI、UI、PIT、个人与家属减免、奖金和其他应税项目影响。

7. 工作时间、加班与记录

制造、客服、仓储、供应链和现场服务岗位应形成“排班—员工同意—考勤—加班审批—薪资核算（Payroll）—工资单”的闭环。

长期超时加班、只打卡不留审批、以奖金替代加班费或将假日工作按普通周末计算，都是高风险做法。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

8.1 2026年越南公共假期

越南公共部门的连续调休安排与私营企业的法定带薪天数不是同一概念。公共部门因周末、补休或换班形成的长假，不应直接全部列为私营企业新增法定带薪日。

私营雇主需要根据适用法律和主管机关通知确定春节、国庆等具体日期并提前通知员工。

8.2 年假

员工入职未满12个月并不等于没有年假。通常按“年度应享年假÷12×实际工作月数”折算。

员工离职、合同终止或失业时，对未休的按比例年假应支付补偿。企业应保存入职日期、工作月数、应享天数、已休天数、结转协议和离职余额。

8.3 病假、产假及家庭相关休假

9. 雇主社保、强制福利与税务

9.1 雇主与员工责任总览

雇主负责判断SI、HI、UI和工会经费的适用性、基数与上限，从工资中代扣员工份额，并连同雇主份额按月申报缴纳。

员工承担工资单列示的个人份额及个人所得税（PIT），并提供税务居民和家属减免等资料。

不能把“雇主社保17.5%”当作完整雇主成本。普通越南员工的雇主强制保险通常还包括HI 3%和UI 1%，合计21.5%；工会经费通常还需单列2%。

9.2 胡志明市VND 50,000,000月薪雇主成本示例

假设员工为越南籍普通办公室员工，工作地为胡志明市第一类地区（Region I），月合同工资VND 50,000,000，并按2026年7月1日后的参数计算。

员工侧同一示例的强制保险扣缴如下：

个人所得税（PIT）还需根据员工是否为税务居民、个人减免、家属减免、保险扣除和其他应税收入逐月预扣并办理年终决算，不能仅用固定税率估算净收入。

9.3 缴费基数、上限与奖金处理

10. 本地员工与外派/外籍员工（Local Employees vs Expatriates）

名义雇主服务（EOR）或劳动合同本身不能自动解决外籍员工工作许可。

企业在报价和入职前应把“劳动合同与薪资核算（Payroll）路径”和“工作许可证（Work Permit）或签证路径”拆开核验。

11. 远程办公、数据隐私与记录保存

远程办公不改变劳动合同的本质。雇主仍需管理工时、加班、职业安全、设备、费用、数据访问和员工个人信息。

员工跨省远程工作时，实际工作地点可能影响最低工资区域类别（Region）和失业保险（UI）上限；员工长期在越南以外工作时，还需评估当地劳动法、税务居民、社保归属、常设机构和工作许可风险。

12. 终止雇佣、资遣费与离职结算

12.1 解除前核查

12.2 常见终止场景

通知送达日、通知期起止、最后实际工作日和劳动合同法律终止日应分别记录。免除员工实际工作不当然使法律终止日提前。

雇主在试用期外进行普通单方解除，不能只支付通知期工资而不具备合法解除理由。

12.3 离职补助、工作损失补助与失业保险待遇

可用于补助计算的年限通常为：员工实际为雇主工作的总期间，减去已参加失业保险的期间，再减去已由雇主支付过离职补助或工作损失补助的期间。

完整12个月计1年；不足1年的零头通常6个月或以下按0.5年，超过6个月按1年。

示例：员工前6个月平均合同工资为VND 50,000,000，有8个月未参加UI的可计算期间。8个月通常折算为1年，离职补助为0.5 × 1 × VND 50,000,000，即VND 25,000,000。

若经济性裁员的可计算期间为1年4个月，通常折算为1.5年，公式金额为1.5 × VND 50,000,000，即VND 75,000,000；但工作损失补助通常不低于2个月工资，因此应至少按VND 100,000,000评估。

12.4 最终结算

一般离职款项应在劳动合同终止后14个工作日内结清；企业终止运营、组织或技术经济变化、分立合并出售等法定特殊情形可延长，但通常不超过30日。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包（Payroll Outsourcing）

选择顺序应为：先确认员工实际工作地点和岗位，再判断企业是否具备当地雇主实体，随后评估劳动合同、薪资核算、强制保险、PIT和实际管理能否闭环。

外籍员工还必须单独确认工作许可证、豁免、TRC和签证路径。

名义雇主服务（EOR）不能被描述为自动解决所有工作许可证、劳动外包许可、制造业现场健康、安全与环境（HSE）或客户直接管理员工的工具。

14. 实施清单与薪资核算日历（Payroll Calendar）

企业应为固定期限合同、试用期、工作许可证、保险参数、公共假期通知和最终结算分别设置提醒，不应仅依赖工资系统中的单一员工状态。

15. 中国企业在越南雇佣的高频风险

官方资料与相关阅读（Official Sources and Related Reading）

1. 第293/2025/NĐ-CP号法令：2026年区域最低工资
2. https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=215832&pageid=27160
3. 越南政府门户：2026年区域最低工资上调7.2%
4. https://en.baochinhphu.vn/regional-minimum-wage-to-increase-by-72-from-january-1-2026-111251111092833451.htm
5. 《第41/2024/QH15号社会保险法》
6. https://vanban.chinhphu.vn/?docid=211199&pageid=27160
7. 第158/2025/NĐ-CP号法令：强制社会保险实施规则
8. https://vanban.chinhphu.vn/?docid=214189&pageid=27160
9. 越南社会保险局：2026年7月起参考水平与SI上限
10. https://baohiemxahoi.gov.vn/tintuc/Pages/ky-niem-25-nam-thanh-lap-bhxh-viet-nam.aspx?CateID=0&ItemID=26585
11. 《第50/2024/QH15号工会法》
12. https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=212478&orggroupid=1&pageid=27160
13. 第28/2026/QH16号决议：越南文化发展
14. https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=218008&orggroupid=1&pageid=27160
15. 越南政府门户：11月24日成为带薪公共假日
16. https://en.baochinhphu.vn/november-24-recognized-as-viet-nams-public-holiday-111260424130923489.htm
17. 越南政府门户：2026年春节与国庆假期安排
18. https://en.baochinhphu.vn/ministry-of-home-affairs-announces-2026-holiday-schedule-111251017163421877.htm
19. 越南政府门户：2026年国庆安排
20. https://en.baochinhphu.vn/public-employees-to-enjoy-five-day-break-for-national-day-holiday-111260728204115825.htm
21. 越南社会保险局：失业保险待遇
22. https://vss.gov.vn/english/thebenefits/Pages/unemployment.aspx?CateID=158&ItemID=8473
23. 《2019年劳动法》国际劳工组织英文参考文本
24. https://natlex.ilo.org/dyn/natlex2/natlex2/files/download/110469/VNM110469%20Eng.pdf

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本指南用于一般信息和企业雇佣合规沟通，不构成越南法律、税务或移民意见。

越南最低工资区域、强制保险、个人所得税、公共假期、外籍员工工作许可和地方主管机关执行口径可能调整。具体雇佣、薪资测算、名义雇主服务（EOR）、专业雇主组织（PEO）、工作许可证（Work Permit）或终止方案落地前，应以官方系统、当地薪资核算（Payroll）服务商、持牌律师和税务顾问的最新判断为准。