东帝汶以美元（USD）作为法定流通货币，企业在当地制定工资和成本预算时没有本币换汇问题，但仍需处理书面合同、固定期限使用理由、最低工资、加班、社会保障、工资税和终止程序等本地义务。劳动执法资源有限并不意味着企业可以降低合规标准；发生争议时，合同语言、工时记录、纪律程序和工资凭证仍是关键证据。

截至2026年8月，东帝汶《劳动法》（Law No. 4/2012）仍是私人部门劳动关系的核心法律。经核验，原始资料中关于试用期、年假、加班上限和终止补偿的若干表述与法律原文不一致，本指南已按照官方法律文本调整。国家社会保障制度、工资税及外籍员工许可仍需结合执行月系统和主管机关要求确认。

本指南面向中国企业HR、法务、财务和海外业务团队，覆盖招聘入职、合同类型、试用期、工资支付、工时休假、社会保障、税务、外籍员工、远程办公、终止雇佣，以及实体、名义雇主服务（Employer of Record，EOR）和薪资外包（Payroll Outsourcing）的选择。

1. 2026年东帝汶雇佣合规速览

东帝汶雇佣的主要风险不是费率复杂，而是沿用非官方总结导致合同和终止规则错误。企业应把劳动法原文、2026年政府假日公告以及当期社会保障和税务参数作为执行依据。

2. 2026年最需要关注的三项规则

2.1 2026年公共假日清单已经正式发布

东帝汶政府于2025年12月22日发布2026年全国公共假日清单，其中明确列出开斋节、圣周五、宰牲节、基督圣体节、国家妇女节和国家英雄日等固定或浮动日期。

企业应根据正式清单设置2026年考勤和工资系统，而不是沿用原稿中的非官方节日列表。政府临时授予公共部门的宽容休假日，也不能自动作为所有私人企业的法定假日。

2.2 劳动法核心参数仍应按Law No. 4/2012执行

截至2026年8月，未发现取代Law No. 4/2012的综合性新劳动法。合同期限、试用期、44小时周工时、加班费、12日年假、产假和终止程序仍应以该法为基础。

企业更新合同模板时，尤其应删除90日或180日一般试用期、按工龄自动递增至22日的法定年假，以及普通加班两小时后按200%支付等没有得到法律原文支持的表述。

2.3 社保和工资税参数应在每个执行期复核

原稿采用雇主6%、员工4%的社会保障费率，并以USD500月薪作为工资税免税示例。由于社会保障实施规则和税务计算可能通过专项法规、主管机关通知或系统参数调整，企业不能仅凭历史指南生成正式工资单。

企业应在首次发薪、年度切换、调薪和离职时，向国家社会保障局及税务机关核验费率、缴费基数、是否存在上限、申报期限和工资税计算公式。

3. 东帝汶劳动法与监管框架

法律规定的强制性劳动条件不能通过个人合同或集体协议降低，但可以约定对员工更有利的条件。企业应避免因当地执行资源有限而依赖口头安排，尤其应保存合同、工资、考勤、加班、休假、纪律和终止记录。

《劳动法》禁止基于种族、肤色、婚姻状况、性别、国籍、社会或经济地位、政治立场、宗教、教育、年龄、健康状况或残障等因素进行不当歧视。雇主还负有预防职场骚扰和性骚扰的责任。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

企业可通过LinkedIn、本地招聘平台、行业网络及政府就业服务寻找候选人。招聘广告应明确岗位、工作地点、语言、经验和合法工作资格，不得加入与岗位无关的歧视性条件。

4.1 录用前核验

4.2 录用通知和劳动合同

录用通知应写明职位、工作地点、预计入职日、工资、合同期限、试用期及录用前提。正式劳动合同至少应包含：

1. 雇主和员工身份信息；
2. 岗位及工作内容；
3. 工作地点；
4. 正常工时和休息时间；
5. 工资金额、形式和支付周期；
6. 员工职业类别；
7. 合同签订日期和开始工作日期；
8. 试用期；
9. 合同期限及固定期限理由；
10. 适用的集体协议。

劳动合同应使用至少一种官方语言，并由双方签署。未签署书面合同不会当然消灭劳动关系，但可能使合同被推定为无固定期限，并使相应举证风险由雇主承担。

4.3 入职操作清单

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

5.1 无固定期限合同

无固定期限合同适用于持续性、长期性和核心岗位。未约定合同期限，或者没有按照法律要求采用书面形式订立的劳动合同，原则上可能被视为无固定期限合同。

企业不能通过连续使用短期合同规避无固定期限关系，也不能仅根据项目预算周期认定岗位属于临时工作。

5.2 固定期限合同

固定期限合同必须清楚说明临时使用理由，以及该理由与合同期限之间的关系。理由无效或缺失时，合同可能被认定为无固定期限。

固定期限合同包括续签在内累计不得超过3年。续签必须由双方书面同意，并且原有临时理由仍然存在。合同及续签被视为一个连续合同。

如果企业在前一固定期限合同结束后90日内，基于相同理由再次雇佣同一员工，或者合同超过法定最高期限，劳动关系可能被视为无固定期限。

5.3 试用期

试用期间，原则上任一方均可不经预告、不主张正当理由而终止合同，并且通常没有法定赔偿，但双方可以书面约定对员工更有利的条件。

试用期从员工开始工作之日起计入工龄。员工在试用期间仍应取得合同工资，并完成适用的社会保障和税务处理。

歧视、骚扰、报复或其他违法解除理由不会因为员工处于试用期而变得合法。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

6.1 最低工资

东帝汶使用美元，工资应按照劳动合同约定以货币支付。《劳动法》要求工资不得低于依法确定的最低标准，同时遵守同工同酬原则。

原稿列示全国最低工资为USD115/月，并称2012年以来没有调整。由于Law No. 4/2012本身没有直接写入该金额，企业在2026年正式发薪前仍应向劳动主管机关核实该标准的现行法律文件、适用范围，以及是否存在更高的行业或集体协议标准。

即使USD115继续作为有效法定底线，实际市场工资也可能显著高于该金额。招聘预算不应只按照法定最低工资制定。

6.2 工资结构与支付

交通、餐食、住宿等费用补贴以及根据企业经营表现发放的利润分享，未必构成基本工资，应在合同和工资单中分别列示。

工资单至少应分列：

1. 基本工资；
2. 固定津贴；
3. 加班费；
4. 夜班补贴；
5. 奖金和其他工资性收入；
6. 员工INSS缴费；
7. 工资税；
8. 其他合法扣款。

任何贷款、工会费、损害赔偿或实物福利扣款均应有明确的法律、法院命令、合同条款或员工书面授权依据。

6.3 成本计算示例

假设员工月毛工资为USD500，并暂按原稿所列员工INSS 4%、雇主INSS 6%计算：

该示例不构成2026年正式工资单。企业必须先确认社会保障费率、缴费基数、是否存在上限，以及工资税免税额和适用税率。

7. 工作时间、加班与记录

7.1 标准工时和休息

只有工作本身必须连续进行或必须在周日提供服务时，企业才适合把周休安排在其他日期。轮班员工的单个班次仍不得超过正常工时上限。

7.2 加班费和上限

每名员工的加班通常不得超过4小时/日或16小时/周。因不可抗力或者为防止、修复企业重大损失而必须提供的工作，可以适用法定例外。

员工在周休或法定假日工作的时间原则上不得超过8小时。雇主必须按照员工分别保存加班开始和结束时间记录。

原稿所列“普通工作日前两小时150%、之后200%”“每月40小时上限”以及“调休可代替部分加班费”等内容，未在Law No. 4/2012相关条文中得到支持，不应直接写入工资系统。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

8.1 年假

员工每个完整工作年度享有不少于12个工作日的带薪年假。劳动合同在完成一个工作年度前终止时，员工按照每工作一个月享有一天年假。

如果雇主有过错地阻止员工在取得年假权利后的12个月内休假，员工有权取得相当于未休假日工资双倍的补偿。

原稿所列按工龄从12日递增至15日、20日和22日的法定年假标准，没有得到Law No. 4/2012第32条支持，不应作为法定最低标准。

8.2 产假、陪产假及家庭假

女员工享有至少12周的带薪产假，其中至少10周必须在分娩后使用。产假期间不损失工资、工龄及年假权益。

父亲在孩子出生后可享5个连续工作日的带薪陪产假。员工因结婚、家庭成员死亡、社区或宗教活动，每年通常可合理缺勤3日，雇主可以要求员工提供证明。

怀孕、分娩后或哺乳期员工还享有健康检查、哺乳时间和免于高风险工作的相关保护。

原稿关于90日产假、雇主和INSS分段支付、10日陪产假及产后12个月绝对禁止解雇的表述，不能仅凭Law No. 4/2012相关条文确认。如果社会保障专项法规提供更优待遇，应在员工申请时向INSS核验。

8.3 2026年公共假日

以上清单来自东帝汶政府2025年12月22日发布的2026年公告。政府另行授予的公共部门宽容休假日，不应自动作为所有私人企业的法定假日。

员工在法定假日不工作时，不应损失工资或其他权益；实际提供工作时，应按照正常小时工资加100%支付。

9. 雇主社保、强制福利与税务

9.1 社会保障

原稿列示国家社会保障局（INSS）的缴费率为雇主6%、员工4%，以月毛工资为基数，并称不设月度缴费上限。

由于INSS公开网站在本次核验中未稳定呈现完整的2026年参数，企业应把这些数字作为执行前复核事项，而不能直接视为正式报价参数。

9.2 社保操作流程

9.3 工资税

工资税通常由雇主从员工工资中代扣并申报。企业不得把员工工资税作为额外雇主税，也不能使用统一的“净薪比例”代替逐项税务计算。

工资、奖金、津贴、实物福利、离职补偿和外籍员工收入可能适用不同处理。正式发薪前，应按照当期税务规则确认免税额、税率、申报期限和员工税务居民身份。

10. 本地员工与外籍员工

EOR安排不会自动赋予外籍员工工作权利。外籍员工必须在取得适用签证、居留和工作许可后开始工作，并按照许可主体、岗位和地点提供劳动。

企业不得把商务访问、短期出差或项目会议签证直接作为长期工作的替代方案。

11. 远程办公、数据隐私与记录保存

远程办公协议应明确：

1. 主要工作地点；
2. 工作时间和在线要求；
3. 设备及网络费用；
4. 信息安全措施；
5. 考勤和加班审批；
6. 职业健康与安全；
7. 工作事故报告；
8. 文件和设备返还。

员工长期从另一国家工作时，可能触发当地劳动、税务、社会保障、移民或常设机构风险，应在迁移前进行跨境评估。

企业应按最小必要原则收集身份证明、联系方式、银行、税务、健康和家庭资料，并限制访问人员及跨境传输范围。

合同、工资、考勤、加班、休假、纪律、社保、税务和终止文件应按照监管及争议处理需要持续保存。发生调查或劳动争议后，不得提前删除相关记录。

在EOR模式下，客户可以安排员工日常工作，但工资变更、纪律处分和终止等法定雇主决定应通过EOR执行，避免客户直接发出与法定雇主文件冲突的指令。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

东帝汶劳动法区分合同到期、双方协议、员工解除、雇主基于正当理由解除，以及市场、技术或结构性原因解除。企业不能把同一通知期和“每年一个月工资”公式套用于所有终止情形。

12.1 终止场景

12.2 市场、技术或结构性裁员

企业只能在相关终止对经济可行性或企业重组确有必要时，基于市场、技术或结构性原因解除合同。

在启动裁员前，企业应先考虑暂时中止劳动合同或缩短正常工时等维持就业措施。拟裁员时，应书面通知受影响员工、员工代表以及调解和和解服务机构，并说明：

1. 裁员理由；
2. 受影响员工人数、身份和职业类别；
3. 员工选择标准；
4. 计划实施期间。

企业发出通知后，应在法定期限内与员工或其代表开展协商。协商无法避免终止时，再向每名员工发出包含终止理由、终止日期和赔偿金额的书面决定。

12.3 通知期

市场、技术或结构性裁员的书面通知期为：

未满足通知期时，应支付缺少天数对应的工资。通知期内，员工每周还可使用相当于两个工作日的带薪求职时间。

原稿所列通用7日、15日、30日和60日通知表，没有反映不同终止原因的程序差异，不应直接应用于所有解除场景。

12.4 服务补偿和违法解除赔偿

无论终止原因，员工通常每满5年服务可获得相当于1个月工资的服务年限补偿。

违法解除被法院认定后，员工原则上有权复职并取得从解除之日至复职期间的工资。如果员工不愿复职，或者法院认为复职不利于企业运营，可根据工龄适用以下赔偿：

原稿所列“无过错解雇每服务一年支付一个月工资”的通用公式，不符合Law No. 4/2012第55至56条的结构，不应使用。

12.5 离职结算

最终结算应包括：

1. 最后工资；
2. 已发生但未支付的加班和夜班补贴；
3. 适用的未休年假；
4. 津贴、奖金和费用报销；
5. 服务年限补偿；
6. 适用的违法解除或其他赔偿；
7. INSS及工资税处理；
8. 有合法依据的扣款。

雇主还应向员工提供工作证明，以及社会保障和其他扣缴记录。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

选择EOR前，企业应确认服务商是否能够依法作为当地雇主签约、登记INSS、代扣工资税并处理劳动争议。

建筑、油气、驾驶、工程现场和其他高风险岗位还需审查职业安全、保险、加班以及实际现场管理权。外籍员工必须另行完成移民和工作许可评估。

薪资外包服务商可以协助计算工资、生成工资单和完成申报，但本地企业仍是法定雇主，不能以外包为由免除工资、社会保障、税务和记录责任。

14. 中国企业在东帝汶雇佣的高频风险