中国台湾地区适合开展规范化本地雇佣和名义雇主服务（Employer of Record，EOR），但企业不能只按“工资加6%劳退”估算成本。完整雇主成本还涉及劳工保险、就业保险、职业灾害保险、全民健康保险、劳工退休金、加班、未休特别休假工资及终止雇佣成本。

自2026年1月1日起，月最低工资提高至NTD 29,500，时最低工资提高至NTD 196；2026年度综合所得税免税额、扣除额和课税级距同步调整。2026年还适用16个国定假日，民营企业必须正确处理国定假日、例假、休息日及补假之间的关系。

本指南面向在中国台湾招聘和管理员工的中国企业，覆盖招聘入职、合同类型、试用期、工资、工时、休假、劳健保、劳退、税务、本地与外籍员工、远程办公、终止雇佣，以及实体、EOR和薪资外包模式。涉及中国大陆投资主体、外籍或大陆地区员工、敏感行业和工作许可时，应另行核验。

1. 2026年中国台湾雇佣合规速览

中国台湾地区的薪资成本不能只按照“工资加6%劳退”估算。雇主还应考虑劳保、就业保险、职灾保险、健保、平均眷口数、二代健保补充保险费、加班、特休未休工资和离职成本。

企业尤其不能把试用期理解为无责任解除期，也不能通过固定期限合同、派遣或承揽安排规避持续性岗位的劳动保护。

2. 2026年最需要关注的三项规则

2.1 最低工资提高至月薪NTD 29,500

自2026年1月1日起，月最低工资由NTD 28,590提高至NTD 29,500，时最低工资由NTD 190提高至NTD 196。

企业应同步更新：

1. 录用通知和劳动合同；
2. 部分工时及工读生时薪；
3. 正常工资和加班费基数；
4. 劳保投保薪资级距；
5. 职灾保险投保薪资级距；
6. 劳退月提缴工资；
7. 低薪员工的工资结构。

最低工资是正常工作时间内的最低报酬，不包括加班费、休息日出勤工资及国定假日出勤工资。

2.2 115年度所得税参数调高

115年度综合所得税相关参数已经调整：

企业应更新2026年度薪资所得扣缴资料。员工最终税负仍取决于税务居民身份、扶养人数、所得类型和个人扣除项目，不能统一使用一个固定所得税率。

2.3 16个国定假日进入完整年度执行

2026年适用16个全国应放假的纪念日及节日，包括春节5日，以及恢复放假的孔子诞辰纪念日、台湾光复暨金门古宁头大捷纪念日和行宪纪念日。

民营企业应先确定员工每7日周期中的例假和休息日，再处理：

1. 国定假日；
2. 国定假日与例假或休息日重合；
3. 补假；
4. 经员工同意的假日调移；
5. 国定假日出勤工资。

政府行政机关办公日历不能直接等同于民营企业员工日历。

3. 中国台湾劳动法与监管框架

持续性工作原则上应采用不定期劳动契约。定期契约仅适用于临时性、短期性、季节性或特定性工作。

不同城市适用统一最低工资，但职灾保险费率、行业工时、轮班、派遣、外籍员工和工作许可要求可能根据行业及岗位变化。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

4.1 招聘渠道

4.2 招聘广告注意事项

4.3 录用通知与入职清单

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

5.1 合同类型

劳动合同应至少明确：

1. 雇主和员工身份；
2. 开始工作日期；
3. 工作地点；
4. 职位及职责；
5. 合同类型和期限；
6. 本薪、津贴、奖金和佣金；
7. 工资支付日期；
8. 正常工时和加班；
9. 例假、休息日和国定假日；
10. 特别休假及其他假期；
11. 试用或考核安排；
12. 保密和知识产权；
13. 个人资料处理；
14. 预告和终止机制。

5.2 试用期

中国台湾劳动法没有一个可以独立排除劳动基准法的“法定试用期”。企业可以在劳动合同中约定试用或考核期间，实务中常见为1至3个月，但仍须遵守工资、工时、投保和终止规则。

试用期不是无成本解除期。终止前应核验员工保护状态、解除理由、证据、预告期、资遣费和未休特休。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

6.1 最低工资

工资结构应分别列明本薪、职务津贴、固定津贴、奖金、佣金、加班费、伙食或交通补贴。

真实费用报销、非固定福利和加班费不应被用于补足最低工资。

6.2 台北办公室工资示例

假设一名台北办公室客户成功或运营员工：

月薪达到NTD 45,000并不代表可以按照工资乘固定百分比报价。企业仍须确认劳保及健保投保金额、行业职灾费率、健保眷属、加班、奖金和特别休假。

6.3 部分工时示例

假设台北兼职运营助理在2026年1月工作80小时，则正常工时工资底线为：

80小时×NTD 196＝NTD 15,680

加班、休息日和国定假日出勤应另行计算，不能以NTD 15,680作为包干工资。

7. 工作时间、加班与记录

假设员工月薪NTD 45,000，按30日、每日8小时粗略计算，平日小时工资约NTD 188。

平日加班3小时的示例计算为：

1. 前2小时：NTD 188×1.34×2；
2. 第3小时：NTD 188×1.67。

正式计算应根据劳动基准法和实际工资基数处理，不能直接把示例中的四舍五入数字作为固定系统参数。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

8.1 特别休假

法定特休通常在工作满6个月时才产生3日。员工未满6个月离职时，一般没有法定特休折现，但仍须结清工资、加班、奖金和佣金。

公司采用历年制时，可以按比例提前给予休假，但员工离职时按照实际到职日回算的结果不得低于法定标准。

8.2 其他法定休假

8.3 2026年国定假日

劳动基准法要求员工在国定假日休假且工资照给。经员工本人同意调移时，雇主必须明确调移到哪一个工作日。

员工经同意在国定假日出勤时，工资通常应依法加倍。部分工时和工读生同样享有相应权利。

政府行政机关2026办公日历显示全年总放假120日及多个连续假期，但该日历不能直接套用于民营企业。民营企业应根据员工的例假、休息日和国定假日形成自己的工作日历。

9. 雇主劳健保、劳退、强制福利与税务

9.1 强制项目总览

劳保普通事故保险和就业保险合计可以按12.5%理解，但系统中应分别识别，不能重复计算就业保险。

职业灾害保险费率根据行业类别及经验费率确定，不存在适用于所有公司的统一0.21%费率。

9.2 台北办公室雇主成本示例

假设条件：

1. 月薪NTD 45,000；
2. 不定期劳动契约；
3. 劳退新制；
4. 投保及提缴级距NTD 45,800；
5. 劳保11.5%；
6. 就业保险1%；
7. 职灾费率仅示例为0.21%；
8. 健保费率5.17%；
9. 雇主健保平均眷口数为0.56。

本例法定雇主成本率约为20.15%，但不能直接套用于其他员工。实际结果取决于工资、投保级距、行业职灾费率、健保平均眷口数、补充保险费和员工身份。

9.3 薪资管理

10. 本地员工与外籍员工

外籍员工取得工作许可不会自动排除劳动基准法、最低工资、工时、休假和职业安全要求。

使用EOR也不能绕开中国大陆投资审查、敏感行业限制或工作许可条件。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

远程办公不等于免除劳健保、劳退和工时管理义务。员工长期在中国台湾以外工作时，还应重新评估实际工作地的劳动法、税务、社会保障和工作许可。

企业应限制薪资、健康、纪律和身份证件资料的访问权限，并设置合理保存期限、跨境传输控制和离职后的删除或封存机制。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

12.1 终止前检查

12.2 终止场景

12.3 预告期和资遣费

预告期或代预告工资只解决通知问题，不会让缺乏法定事由的解除变为合法。

12.4 离职结算示例

假设：

1. 台北办公室员工；
2. 月薪及平均工资NTD 45,000；
3. 适用劳退新制；
4. 不定期劳动契约；
5. 服务2年7个月；
6. 未休特休5日；
7. 最后月工作10日；
8. 雇主以20日代预告工资资遣。

正式金额应按照实际平均工资、年资、未休假、加班、奖金和佣金，以及旧制和新制年资分段计算。

涉及孕产、工伤、育婴留停、员工申诉、工会或大量解雇时，不得直接套用示例。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

EOR可以协助处理劳动合同、薪资、投保、休假和离职，但不能消除：

1. 劳动基准法责任；
2. 劳健保和劳退义务；
3. 外籍员工工作许可；
4. 中国大陆投资及控制关系审查；
5. 派遣和实际管理边界；
6. 客户现场的职业安全责任。

客户不能通过服务协议中的“立即替换员工”要求EOR跳过当地终止程序。

14. 中国企业在中国台湾雇佣的高频风险