新加坡拥有成熟的劳动法规、中央公积金和薪资申报体系，适合中国企业建立区域团队或开展本地招聘。但企业在制定薪资和人员预算时，需要把本地合格薪资（LQS）、渐进式薪资模式（PWM）、中央公积金（CPF）、外籍员工配额、工时及离职结算分别判断，不能用一个固定比例覆盖所有场景。

本指南适用于计划在新加坡招聘、入职、发薪、管理休假或终止雇佣的企业。文中金额以新加坡元（SGD）表示；外籍员工的就业准证（Employment Pass，EP）、S准证（S Pass）和工作许可证（Work Permit）仅作雇佣合规提示，具体申请资格仍需按准证规则逐案确认。

1. 执行摘要：2026年新加坡雇佣合规速览

新加坡雇佣合规的关键不是寻找一个统一的“最低工资”或“社保费率”，而是先识别员工身份、年龄、岗位、行业、工资构成和工作准证，再分别计算工资、CPF、技能发展税、保险、休假和离职成本。

2. 2026年最需要更新的三项规则

2.1 中央公积金（CPF）费率与普通工资上限

自2026年1月1日起，新加坡公民及采用完整费率的新加坡永久居民按新的年龄档缴纳CPF。55岁及以下员工仍为雇主17%、员工20%；55岁以上年龄档执行相应的新费率。

2026年普通工资（OW）月度上限为SGD 8,000。超过上限的普通工资不再按月增加CPF，但奖金等额外工资（AW）仍需结合额外工资上限和CPF年度上限另行计算。

2.2 共享育儿假增至10周

子女出生日期、预产期或正式收养意向日期在2026年4月1日或之后时，符合条件的在职父母可共享10周共享育儿假。

通常要求子女为新加坡公民，员工在相关日期前已为雇主连续服务至少3个月。雇主应更新假期政策、申请与排期机制，并区分先行支付工资和政府报销流程。

2.3 本地合格薪资（LQS）提高至SGD 1,800

2026年7月1日起，月薪达到SGD 1,800的全职新加坡公民或永久居民，可按1名本地员工计入外籍员工配额；月薪达到SGD 900但低于SGD 1,800时，通常只按0.5名计算。

LQS是本地员工计数门槛，并非适用于所有职位的全国最低工资。企业还需单独判断员工是否受渐进式薪资模式（PWM）或职业渐进式薪资（OPW）覆盖。

3. 新加坡劳动法与监管框架

新加坡劳动规则总体全国统一，但PWM、OPW及外籍员工配额会随行业和职业变化。

常见白领福利还包括补充医疗、门诊、牙科、弹性福利、绩效奖金或年度工资补贴（AWS，常称“13薪”），但AWS和奖金并非适用于所有员工的法定强制项目，应以合同、公司政策或既有惯例为准。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

企业可通过MyCareersFuture、JobStreet Singapore、JobsDB Singapore、LinkedIn Jobs、eFinancialCareers或Glints等平台招聘。

招聘广告应准确说明岗位职责、工作地点、薪资范围、工作时间和合法工作权利要求，避免基于年龄、性别、婚育、种族、宗教或国籍的不当限制。若语言或专业资质是必要条件，应保留合理的业务说明。

背景调查应与岗位风险相匹配，并在收集候选人证明文件和个人资料时说明用途。入职后，企业还应建立分项工资单、员工档案、CPF及税务资料，并设置设备、系统权限和信息安全流程。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

新加坡法律允许设置试用期，但没有统一的法定最长期限，市场常见做法为3至6个月。试用期、评估标准、通知期和转正机制应写入合同及关键雇佣条款。

试用期不意味着雇主可以任意解雇。涉及歧视、报复、怀孕、依法休假或行使法定权利的终止决定仍可能构成不当解雇（Wrongful Dismissal）。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算（Gross-to-Net）

新加坡没有全国统一普通最低工资。制定薪资时，应依次确认员工是否受PWM或OPW覆盖、是否需要计入外籍员工配额、是否受Part IV工时规则保护，以及各项薪酬在CPF、加班和离职结算中的属性。

工资至少每月支付一次，普通工资通常应在工资期结束后7天内支付；适用的加班工资通常应在工资期结束后14天内支付。

工资扣款须有法律依据或员工有效同意，不应通过不透明罚款减少工资。所有受《雇佣法》覆盖的员工应获得分项工资单，并保留工资记录。

假设一名35岁的新加坡公民担任运营专员，月薪SGD 8,000，全部属于普通工资（OW），无奖金或其他额外工资：

新加坡通常不是由雇主按月代扣个人所得税，员工一般根据IRAS评税结果缴纳。因此，上表的SGD 6,400仅为扣除员工CPF后的金额，不是完整的税后到手工资。

7. 工作时间、加班与记录

企业不应仅凭“经理”“专业人员”或固定月薪判断员工不受加班规则覆盖。招聘和入职阶段应完成Part IV资格判断；岗位、薪资或排班发生变化时应重新评估。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

8.1 2026年新加坡公共假期

2026年新加坡共有11个带薪公共假期。农历新年包含两天，因此下表列出12个日期。

若公共假期落在员工休息日，下一工作日通常成为公共假期；若落在非工作日，雇主通常应给予另一天休息或额外一天工资，具体依员工排班和适用规则处理。

8.2 年假、病假与家庭假

合同可以提供高于法定标准的假期。企业应在员工手册中写明申请流程、医疗证明、结转、折现、假期重叠和离职时未休年假的处理方式。

9. 雇主社保、强制福利与税务

9.1 雇主与员工责任

新加坡永久居民第一年和第二年可能采用递进CPF费率，不能直接使用完整费率。

奖金、佣金和年度工资补贴等通常属于额外工资（AW），需结合额外工资上限及CPF年度上限计算。外籍员工通常不缴CPF，但SDL仍适用，且还可能发生外籍劳工税、准证、医疗或其他保险成本。

9.2 雇主成本示例

CPF、LQS和PWM是三个不同项目：CPF是社会保障缴费，LQS用于本地员工计数，PWM是覆盖行业或职业的工资阶梯。报价及薪资核算时应分别配置，不能相互替代。

10. 本地员工与外派/外籍员工（Local Employees vs Expatriates）

雇佣外籍员工时，企业不应把名义雇主服务（EOR）理解为必然可以担保任何准证。准证资格、薪资门槛、配额、雇佣主体和实际管理关系都需逐案确认。

11. 远程办公、数据隐私与记录保存

新加坡境内的远程或混合办公安排，应在合同或政策中明确主要工作地点、正常工时、加班审批、设备所有权、网络安全、费用报销、工伤报告和数据访问权限。

员工在海外长期远程工作时，工作所在地可能另行触发劳动法、税务、社会保险、移民和常设机构风险，不能只按新加坡合同管理。

12. 终止雇佣、资遣费与离职结算

普通有通知解雇（Termination with Notice）通常可以按合同通知期或支付代通知金执行，但不得构成歧视、报复或其他不当解雇。

因严重违纪（Misconduct）即时解雇前，雇主应完成正式调查（Due Inquiry），告知指控、听取员工解释并保留结论。

新加坡注册且雇用至少10名员工的雇主，只要裁撤任何员工，通常须在通知受影响员工后5个工作日内向MOM提交强制裁员通知（Mandatory Retrenchment Notification）。

服务满2年的员工一般具备获得裁员补偿（Retrenchment Benefit）的资格，但金额由合同、集体协议、公司政策、惯例或协商决定，不能写成统一的“N+1”或“N+X”。

假设一名35岁新加坡公民，月薪SGD 8,000，每周工作5天，服务4年；因岗位冗余被裁；未实际履行1个月通知期；有5天可折现年假；公司政策约定每服务年支付2周基本工资作为裁员补偿：

离职前还应核对奖金和佣金条件、CPF属性、费用报销、设备、系统权限、保密与知识产权义务。外籍员工离职时，应同时处理工作准证取消和适用的IR21税务清算。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包（Payroll Outsourcing）

模式选择应以实际业务和管理关系为基础，而不是只比较服务费。若企业长期控制员工的工作方式、时间、地点和绩效，即使合同写成承包服务，也可能产生雇佣关系风险。

14. 实施清单与薪资核算日历（Payroll Calendar）

薪资核算团队应将合同、人员主数据和每月变动作为三个独立输入源，并在付款前完成差异复核。

15. 中国企业在新加坡雇佣的高频风险

官方资料与相关阅读（Official Sources and Related Reading）

1. 新加坡人力部：本地合格薪资（LQS）
2. https://www.mom.gov.sg/employment-practices/progressive-wage-model/local-qualifying-salary
3. 新加坡人力部：2026年公共假期
4. https://www.mom.gov.sg/employment-practices/public-holidays
5. 新加坡人力部：年假资格与天数
6. https://www.mom.gov.sg/employment-practices/leave/annual-leave/eligibility-and-entitlement
7. 新加坡人力部：病假资格与天数
8. https://www.mom.gov.sg/employment-practices/leave/sick-leave/eligibility-and-entitlement
9. 新加坡人力部：共享育儿假
10. https://www.mom.gov.sg/employment-practices/leave/shared-parental-leave
11. 新加坡人力部：工资支付
12. https://www.mom.gov.sg/employment-practices/salary/paying-salary
13. 新加坡人力部：工时、加班与休息日
14. https://www.mom.gov.sg/employment-practices/hours-of-work-overtime-and-rest-days
15. 新加坡人力部：终止雇佣
16. https://www.mom.gov.sg/employment-practices/termination-of-employment
17. 新加坡人力部：负责任裁员
18. https://www.mom.gov.sg/employment-practices/retrenchment/responsible-retrenchment
19. 新加坡中央公积金局：2026年CPF缴费率
20. https://www.cpf.gov.sg/content/dam/web/employer/employer-obligations/documents/CPFcontributionratesfrom1Jan2026.pdf
21. 新加坡中央公积金局：技能发展税（SDL）
22. https://www.cpf.gov.sg/employer/employer-obligations/skills-development-levy
23. 新加坡人力部：工伤赔偿保险
24. https://www.mom.gov.sg/workplace-safety-and-health/work-injury-compensation/work-injury-compensation-insurance
25. 新加坡国内税务局：雇主义务
26. https://www.iras.gov.sg/taxes/individual-income-tax/employers

免责声明

本指南基于截至2026年7月20日可获得的文档及官方资料整理，仅用于一般信息和企业雇佣合规初步参考，不构成法律、税务、会计或移民意见。

具体规则可能因员工身份、年龄、岗位、行业、薪资结构、永久居民年限、工作地点和准证类型而异。企业在签署合同、正式报价、裁员、处理争议、安排跨境远程工作或申请工作准证前，应核对最新官方要求，并在必要时咨询当地专业顾问。