巴布亚新几内亚（Papua New Guinea，以下简称“巴新”）的雇佣合规主要由《就业法》（Employment Act 1978）、适用的工业裁定（Industrial Award）或集体协议、退休金制度、工资所得税、工伤赔偿和职业安全规则共同构成。中国企业在巴新招聘或使用名义雇主服务（Employer of Record，EOR）时，不能只在工资上增加一个统一比例，还需确认法定雇主总人数、岗位分类、员工服务期、班次、税务居民身份、工伤风险和培训税状态。

2026年最重要的变化是全国最低工资自1月1日起由PGK 3.50提高至PGK 5.00/小时。同时，工资税执行已进入《所得税法2025》（Income Tax Act 2025）框架，雇主应采用2026年税务机关工资税表或薪资核算系统，不能继续沿用旧指南中的历史免税额或预扣表。

1. 2026年巴布亚新几内亚雇佣合规速览

企业应先确定实际法定雇主、工作地点、岗位、行业、适用工业裁定或集体协议、合同类型和员工身份，再设置工资、工时、退休金、税务、休假及终止规则。市场惯例或供应商报价不能替代这一判断。

2. 2026年最需要关注的三项规则

最低工资自1月1日起提高至PGK 5.00/小时

全国最低工资已由PGK 3.50提高至PGK 5.00/小时。该金额是基础小时底线，不是适用于所有员工的统一月薪。正式报价还应核查适用工业裁定、集体协议、普通工时、津贴性质及更优合同标准。

工资税进入新《所得税法》执行框架

2026年工资税处理应使用税务机关当期工资税表和系统。居民员工的年度免税门槛为PGK 20,000，非居民通常不享有该门槛。奖金、实物福利、一次性支付和居民身份可能改变实际预扣，不能只将年度税额除以12作为正式工资单结果。

退休金门槛必须按法定雇主整体判断

雇主有15名及以上员工，且覆盖员工连续服务满3个月时，通常需由雇主承担8.4%，并从员工工资代扣6%。判断的是实际法定雇主在巴新的总体员工规模，而不是单一客户项目人数；因此客户只聘用1人并不必然意味着无需缴纳退休金。

3. 巴布亚新几内亚劳动法与监管框架

强制法律底线、适用工业裁定或集体协议以及合同和公司政策应分层适用。工业裁定、集体协议或合同可以提供更优待遇，企业不能以全国一般规则降低已经适用的更高标准。

劳动关系通常根据实际控制、报酬、持续性、工具和工作安排判断。将长期固定排班并接受日常指挥的个人称为“顾问”或“独立承包商”，不会自动排除劳动法、税务、工伤和职业安全义务。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

招聘广告应说明雇主、岗位、工作地点、合同性质、工资结构、班次和必要资格。健康检查应与岗位安全或法定义务相关，不应收集与工作无关的敏感信息。外籍候选人的工作授权必须单独核验，劳动合同本身不构成工作许可。

雇主可通过劳工与工业关系部国家就业服务、本地招聘平台或专业网络招聘，但商业平台仅是渠道，不能作为工资、工作权或劳动政策结论的依据。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

《就业法》第14条要求雇主向员工说明雇主名称、工作地点、职业或工作性质、合同期限、工资总额、扣款和支付方式。即使法律能够识别口头合同，雇主也应制作书面记录；实务上应优先采用双方签署的书面合同。

普通私营员工没有可以直接套用的全国统一试用期上限。书面合同应明确试用期限、绩效目标、评估节点、转正、延长条件和双方通知。试用期不能用于规避最低工资、税务、退休金、工伤或职业安全责任。

书面合同最初两年内，《就业法》第34条最低通知期并非自动适用，除非双方约定适用。因此，试用及转正后的通知条款都不应留空。任何即时解除仍须单独核对严重违纪标准，不能将一般表现问题直接包装为严重违纪。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

2026年1月1日起，全国最低工资为PGK 5.00/小时。工业裁定、集体协议、劳动合同或公司政策规定更高工资时，应采用较高标准。最低工资测试应基于普通工时及可计入工资的项目，加班溢价和真实费用报销不能用于填补基本工资缺口。

每周44小时的换算只是数学示例，不能将5天每天8.8小时直接视为普通工时；非轮班员工通常超过8小时/日即进入加班判断。排班可以安排为周一至周五每天8小时，再结合周六中午前工时，但仍应核对适用工业裁定。

居民个人年度工资税通常按以下税档计算：

例如，莫尔兹比港本地居民财务专员月基本工资为PGK 5,000，年应税工资为PGK 60,000。示例年度工资税为PGK 13,350，月均仅作报价演示为PGK 1,112.50。若其适用退休金，员工6%扣款为PGK 300，示例月净薪为PGK 3,587.50。正式预扣必须使用IRC当期表和工资周期参数。

工资单应分列普通工资、加班、周日或假日工资、津贴、奖金、员工退休金、工资税、其他合法扣款和净付。雇主退休金、工伤保险及雇主自身培训税不得转嫁给员工。

7. 工作时间、加班与记录

双方可在法定条件下以补休替代部分加班付款，但应满足时限并留存书面记录，不能由雇主单方面长期滚存。耶稣受难日和圣诞节安排工作，还应在7日内给予等量补休。

例如，员工时薪为PGK 10，周日工作5小时，周日加班费示例为PGK 10×2×5＝PGK 100。若员工在公共假日工作5小时，则在正常假日工资之外另计PGK 10×1×5＝PGK 50；最终结果还需与合同及适用工业裁定核对。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

员工完成12个月连续服务后，通常享有14个连续日年假，包含非工作日，而不是14个工作日。公共假日落在年假期间且原本属于普通工作日时，年假通常增加1日。经双方同意，年假可累计，最长可达4年。

离职时，连续服务满6个月但不足12个月的员工，通常按每完成1个月服务支付1日工资。例如完成7个完整月时，法定折算基础为7日工资。服务不足6个月并不触发这一法定按月折算门槛，但工业裁定、合同或公司政策可以提供更优待遇。

2026年全国公共假日如下；地方或临时假日应以人事管理部当期通告为准。

临时工和计件员工在“不工作仍获公共假日工资”及部分带薪休假条款上可能存在法定排除。企业应先核实真实分类和工业裁定，不能通过错误标签规避权益。

9. 雇主退休金、强制福利与税务

退休金的员工6%从工资中代扣，雇主8.4%是额外成本。Nasfund当前资料显示，缴费一般应在月末后14日内汇缴；工资基数通常包括工资、带薪休假和佣金，但不包括加班、奖金、补偿及部分工资牺牲津贴，正式配置仍应按基金规则确认。

以月薪PGK 5,000的覆盖员工为例，雇主退休金为PGK 420，员工退休金为PGK 300，工资加雇主退休金的固定雇主成本小计为PGK 5,420。该示例不含工伤保险、培训税、加班、假日工资、福利、服务费和终止准备。

培训税不能机械写成每名员工每月固定增加2%。是否产生应缴额取决于法定雇主全年工资总额、合格本国员工培训支出、2026年新税法下的申报表及IRC执行口径，应作为年度或有成本单独核验。

10. 本地员工与外派或外籍员工

外籍员工开始工作前，应取得与法定雇主、岗位、地点和实际活动相匹配的工作及居留授权。名义雇主服务合同本身不能替代移民批准，也不能保证许可能够转移至新的法定雇主。

在巴新实际工作的外籍人员通常仍需评估当地劳动法、工资税、工伤、职业安全及退休金规则。企业还应分析税务居民身份、境外工资、住房、车辆、学费、偏远地区津贴、影子工资和常设机构风险，并确保合同、许可材料、工作地点及工资记录一致。

非居民员工通常不享受居民PGK 20,000年度免税额，并从首个应税kina按30%起算，之后进入35%、40%和42%档。外派福利是否构成应税收入应由工资核算及税务人员逐项确认。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

远程办公不会改变法定雇主对工资、工时、退休金、税务、工伤和职业安全的基本责任。远程工作协议应明确获批地点、设备、网络和电力费用、可联系时间、工时记录、加班审批、客户数据、信息安全及事故报告。

员工档案只应收集业务和法定需要的信息，并设置访问权限、保存期限及安全销毁规则。涉及健康信息、客户系统或跨境传输时，应单独评估法律依据和技术保障，不能只依靠概括性同意。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

巴新必须区分普通通知解除、即时解除、固定期限到期、固定期限提前解除、裁员和协商解除。就《就业法》全国基线而言，普通通知解除并未为所有私营员工列出统一法定事由清单，但这不代表雇主可歧视、违反怀孕保护、工业裁定、集体协议、合同或普通法义务。

双方通知期通常应相同，书面合同应采用书面通知。重要例外是：书面合同最初两年内，第34条并不自动适用，除非双方约定适用。因此正式操作必须先读合同，不能机械套用上表。代通知金只处理通知期，不会修复歧视、受保护身份、错误即时解除或合同违约。

即时解除只适用于足够严重的行为，例如故意违抗合法指令、严重不当行为、欺诈或不诚实、习惯性疏忽、被监禁超过7日、持续无正当理由缺勤或其他普通法认可的严重理由。雇主应及时调查、告知问题、给予合理回应机会并保存决定记录。

《就业法》没有为所有普通终止规定统一自动遣散费，但工业裁定、集体协议、合同、裁员方案或协商协议可能规定额外付款。离职结算通常应分别处理最后工资、未休年假、代通知金、奖金或佣金、报销、税务和退休金。

例如，员工月薪PGK 5,000，连续服务3年7个月，适用2周通知且雇主选择代偿，本服务周年后已有7个完整月且未休对应年假：最后一个完整月工资为PGK 5,000，2周代通知金约PGK 2,307.69，7日年假折算约PGK 1,615.39，示例毛额合计PGK 8,923.08。实际结算必须按工资周期、终止日、已休余额及适用协议重算。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

EOR可以改变合同雇主和交付分工，但不能消除巴新劳动法、税务、退休金、工伤和现场安全责任。涉及调薪、扣款、纪律或终止时，应由法定雇主核实合同、证据和程序后正式执行。

客户要求结束派驻或停止项目时，应先被视为业务指令，再由法定雇主判断调岗、通知解除、固定期限到期或协商解除。客户邮件本身不是对员工的法律终止通知。

14. 中国企业在巴布亚新几内亚雇佣的高频风险