随着越来越多中国企业进入阿曼能源、工程、制造、物流、贸易、科技及专业服务市场，当地雇佣管理已经不只是签署劳动合同和按月发放工资。企业还需要同步处理阿曼籍最低工资结构、40小时工作周、斋月工时、加班、法定休假、社会保护基金缴费、阿曼化要求、外籍工作许可及离职金。

阿曼一般私营部门的雇佣关系主要受《2023年第53号皇家法令劳动法》和《2023年第52号皇家法令社会保护法》约束。阿曼籍员工与非阿曼籍员工适用的最低工资、社会保护基金（Social Protection Fund，SPF）缴费和离职金路径并不相同；外籍员工未来储蓄计划（Provident Scheme）也不能在正式启动前被视为已经全面取代现行离职金。

本指南面向计划在阿曼招聘员工的中国企业人力资源、法务、财务、薪酬和海外业务团队，系统梳理2026年需要掌握的招聘入职、劳动合同、试用期、最低工资、工时休假、SPF社会保护、外籍员工、离职结算及名义雇主服务（Employer of Record，EOR）规则，帮助企业在招聘、报价、发薪和终止雇佣前完成一轮合规判断。

1.2026年阿曼雇佣合规速览

最高风险包括：把OMR 325写成所有员工的统一最低工资；只看工资总额而忽略阿曼籍员工基本工资与津贴结构；继续使用48小时工作周；把“外籍员工不缴阿曼籍养老”误写成外籍员工没有任何SPF成本；把未来储蓄计划视为已全面生效；把固定期限到期与提前解除混为一谈；以及以支付通知工资代替合法理由、保护检查和终止程序。

2.2026年重要变化与雇主影响

病假及其他休假保险进入完整年度运行

SPF病假及其他休假保险自2025年7月1日起实施，2026年是企业首次按完整年度持续管理累计病假、分段工资和报销流程的年度。企业应在薪资系统中区分第1至7日、第8至21日、第22至35日、第36至70日及第71至182日，并确保后续病假承接年度累计天数。

2026年产假保险操作指引更新

SPF于2026年发布产假指引，适用雇主应按产假98日、陪产假7日及相关材料要求完成工资支付、登记和报销。产假保险覆盖符合条件的阿曼籍及非阿曼籍劳动法员工，雇主1%缴费不得转嫁给员工。

2026年公共假日和斋月排班更新

2026年宗教假日日期、开斋节和宰牲节休假期以阿曼官方公告为准；穆斯林私营部门员工斋月工时仍为6小时/日、30小时/周。企业应在节日前更新考勤、排班、加班和替代休息参数，不得照搬其他海湾国家日历。

3.劳动法律框架与监管体系

阿曼一般私营劳动关系主要由劳动部（Ministry of Labour）、社会保护基金（SPF）及相关法院和政府机关监管。

政府、公务体系、家政工、军警和受特别制度约束的行业应另行核验。岗位向外籍人员开放前，还应确认阿曼化（Omanisation）、保留职业、行业配额和工作许可要求。

阿曼没有普遍强制的第13薪或第14薪。住房、交通、年度机票、商业医疗、奖金和教育津贴是否必须提供，取决于劳动合同、公司政策、持续惯例或特定行业规则。报价时应区分“法律统一强制”“合同承诺”“公司政策”和“测算假设”。

4.招聘、录用通知与入职合规

招聘广告和录用通知（Offer）应明确工作地点、岗位、合同期限、税前工资（Gross Salary）及基本工资与津贴结构、工时、试用期和必要资格。不能用含糊的“全包工资”掩盖加班、带薪休假或离职金计算基数。

例如，在马斯喀特招聘月薪OMR 1,000的财务经理，应先拆分基本工资和固定津贴，再确认员工国籍以及岗位是否受到阿曼化限制。如果员工为阿曼籍，工资不得低于OMR 325并按阿曼籍SPF费率缴费；如果为外籍员工，OMR 325不是其统一法定最低工资，但合同工资、许可条件和市场水平仍应满足。招聘代理费、雇主许可费和雇主社会缴费不得转嫁给员工。

长期固定排班、由企业控制工作方式、员工本人持续履职并按月取酬时，通常具有劳动关系特征。把人员称为“顾问”或要求其开具发票，并不会自动消除工资、休假、工伤和终止责任。

5.劳动合同类型、变更与试用期

合同至少应包括双方信息、工作地点、岗位职责、开始日期、期限、基本工资和津贴、工资支付日、正常工时、休息日、试用、休假、保密和终止条款。阿拉伯语版本在当地执行中最为关键，双语文本应逐条对照。

固定期限合同自然届满与提前解除属于不同路径。到期不续签应按照合同和法律处理书面沟通、工资、未休年假和离职金；到期前解除还需要核验法定理由、合同权利和剩余期限损失。员工继续工作且雇主继续接受服务时，不能假设劳动关系已经自动结束。

降薪、减少固定津贴、调岗、跨城市调动、显著变更工时或奖金结构，应事前取得书面同意，并同步更新薪资、SPF和雇主系统。员工拒绝重大不利变更不等于自动辞职。

试用期必须书面约定。月薪员工最长3个月，其他计薪员工最长2个月，同一雇主不得重复设置。试用期内任何一方通常至少提前7日书面通知解除，并完成工资、比例年假和适用SPF结算。试用期未写入合同、超过期限或被重复启动时，应按试用期外规则评估终止。

6.工资、最低工资与薪资核算

OMR 325是符合条件的阿曼籍一般私营部门员工法定工资底线，不是所有在阿曼工作的员工的统一最低工资。该底线通常由OMR 225基本工资和OMR 100津贴组成；行业、岗位、许可或合同可能要求更高标准。

例如，阿曼籍全职员工合同写明基本工资OMR 200、住房津贴OMR 80和交通津贴OMR 45，合计OMR 325。虽然总额达到OMR 325，但基本工资低于官方结构中的OMR 225，不能仅根据总额认定合规。应调整为基本工资至少OMR 225、津贴合计至少OMR 100，并保持合同和薪资系统一致。

工资应按合同约定日期通过可追踪的银行或工资保护制度（Wage Protection System，WPS）路径支付。工资单应分列基本工资、固定津贴、佣金、奖金、加班、带薪休假、员工SPF扣款和其他有依据的扣款。报销不能替代工资，已经达到条件的佣金不能仅因员工离职而自动取消。

工资扣款必须具有法律、法院命令、有效书面授权或纪律制度依据，并遵守法定限额。雇主不得扣回自身SPF、工伤、产假、病假保险、招聘、许可或日常经营成本。

7.工作时间、加班、周休与安全

加班时薪应根据合同和法定工资定义计算，不能使用不透明的固定津贴吸收无限加班。管理岗位、轮班、连续运营和特定行业例外应具有明确官方依据；岗位名称为“经理”并不自动免除工时记录。

雇主应评估高温、驾驶、设备、化学品、建筑和独自作业风险，提供培训、防护用品和事故报告渠道。发生工伤后应先救治、保存现场证据并履行主管机关和SPF报告流程，不能用普通病假冲销工伤休假。

8.年假、病假、生育育儿与2026年公共假日

年假

员工每年享有30日带薪年假，通常连续服务满6个月后可以使用。“满6个月后可以使用”不代表前6个月不累计。离职时应按实际服务比例重算并结清依法未休余额。

例如，员工服务8个月后离职，粗略累计年假为30×8÷12=20日。如果已休5日，初步应结15日；最终日薪基数应根据当地工资定义、合同和薪资设置确认。

病假及其他法定休假

员工一年内最多享有182日病假。雇主通常先支付病假工资，再按SPF流程申请适用报销。病假天数在同一年度累计，后续病假不能重新从第一阶段起算。

例如，员工当年已经病休30日，第1至21日按100%支付，第22至30日按75%支付；下一次病假应从第31日继续处于75%阶段，而不是重新获得7日雇主全薪。

其他法定特别假包括：婚假3日；父母、祖父母或兄弟姐妹去世3日；叔伯或姑姨去世2日；配偶或子女去世10日；照护病人30日，通常前15日全薪、后15日半薪。穆斯林女性守寡假为130日，非穆斯林女性为14日。具体证明和SPF给付流程应在休假时核验。

产假、陪产假和育儿照护

产假为98日全薪，其中最多14日可以在预计分娩日前使用；符合条件的父亲享有7日全薪陪产假。母亲还可以在分娩后一年内申请最长98日无薪育儿照护假。

产假保险由雇主按工资的1%缴费，覆盖符合条件的阿曼籍和非阿曼籍劳动法员工。雇主应正确登记、先行支付工资、提交SPF申请并保存医疗证明，不得把产假从年假余额中扣除，也不得把雇主1%缴费转嫁给员工。

2026年主要公共假日

开斋节和宰牲节的最终休假安排应以阿曼通讯社或劳动部当期公告为准。公开日历或其他海湾国家日期不能替代阿曼公告。业务必须持续时，雇主应依法支付补偿或安排替代休息，并保存排班和员工确认；周休与公共假日重合时，也应根据官方决定处理，不能直接扣减年假。

9.SPF、税务、强制福利与雇主成本

社会保护成本必须先按国籍分流。阿曼籍员工承担养老、伤残和遗属保险7.5%以及就业保障0.5%，合计8%；雇主承担相应11%和0.5%，并另付工伤1%、产假1%、病假及其他假1%，合计14.5%。

阿曼籍员工缴费

非阿曼籍员工当前分支

《社会保护法》已经建立非阿曼籍员工储蓄计划框架，用于未来替代相应服务期的法定离职金，但实际执行仍应以SPF正式启动日期、登记页面和当月发票为准。在制度未正式启动前，不得停止现行离职金准备，也不得自行创造员工扣款。历史服务和制度启动后的服务应分段保存。

月薪OMR 1,000雇主成本示例

阿曼通常不对雇员工资征收个人所得税，因此工资核算中没有常规工资所得税预扣；这不代表公司税务、增值税或员工其他收入不存在税务问题。商业医疗、团体保险和行业保单应按员工类别、合同及最新监管要求另核，不能因为存在SPF就假设全部医疗费用已经覆盖。

10.本地员工与外籍员工

阿曼籍员工与外籍员工的工资、SPF和离职金路径不同。企业应在定薪和报价前完成国籍、岗位、行业、实际工作地点、阿曼化限制及工作许可核验。

OMR 325最低工资不能直接套用于所有外籍员工，但外籍员工的合同工资、工作许可、行业或客户现场条件仍应满足。外籍员工也不能被笼统描述为“没有社保成本”，因为雇主可能需要承担工伤、产假、病假及其他假保险。

企业不能承诺外籍工作许可必然获批，也不能通过EOR绕过阿曼化或保留职业限制。名义雇主、许可所列雇主、实际岗位和日常管理安排必须能够相互对应。

11.远程办公、数据隐私与记录保存

员工长期从阿曼为境外企业远程工作，可能触发阿曼劳动法、工资、SPF、工作许可、常设机构和个人数据保护义务。境外薪资支付并不会自动消除本地用工责任。

每月关账应依次完成业务确认考勤与加班、人力资源锁定休假和入离职、薪资团队核对工资及SPF基数、财务复核付款文件，以及付款后对账工资单、银行、WPS和SPF记录。

跨境传输身份证、健康、薪资、受益人或绩效信息前，应核验当地个人数据保护要求，明确处理目的、最小范围、接收方、访问权限和留存期限。

12.终止雇佣、离职金与完整结算

阿曼终止雇佣不能只看通知期。企业必须先识别试用、普通解除、绩效、纪律、经济性终止、固定期限届满或提前解除、员工辞职或双方协商，再分别判断理由、程序、保护状态和结算。

建议按照以下顺序操作：

1. 确认试用、普通、绩效、纪律、经济性、固定期限或协商路径。
2. 核对合同期限、计薪方式、基本工资、津贴、通知、奖金和未休假。
3. 审查孕产、工伤、病假、投诉举报、员工代表及其他受保护状态。
4. 普通或绩效路径保存目标、事实、支持和改善机会；纪律路径完成调查和员工申辩。
5. 经济性终止、关闭或大规模调整先核验劳动部或委员会程序。
6. 预先计算工资、加班、佣金、通知期、未休假、离职金和合同福利。
7. 书面通知应列明理由、依据、通知起止、最后工作日、交接和异议渠道。
8. 最终付款、工资单、服务证明、SPF停保和系统注销应使用一致的终止日期。

在非阿曼籍员工储蓄计划尚未由SPF正式启动前，一般外籍劳动法员工离职金应按照最后基本工资、每服务年度不少于一个基本工资的口径准备，不满一年按比例计算。制度正式启动后，应把启动日前服务和启动后服务分段处理，避免重复支付或形成责任空档。

离职结算示例

假设一名外籍月薪员工最后基本工资为OMR 600、固定津贴OMR 200，连续服务4年6个月，未休年假10日，雇主依法普通解除并支付30日代通知工资；假设储蓄计划尚未对该员工正式启动，日薪按基本工资÷30演示：

该示例不替代个案结论。如果SPF储蓄计划已经正式启动，应将服务期分段；如果固定期限合同被提前解除、理由不合法或程序违法，还可能产生额外赔偿。离职金、年假日薪和通知工资是否包含津贴，应分别依据法律定义和合同确认。

13.实体、名义雇主服务与薪资外包选择

阿曼EOR可以作为评估选项，但必须逐案确认员工国籍和实际工作地点、岗位是否受到阿曼化或保留职业限制、谁指挥工作、谁承担薪资、SPF、健康安全和终止责任，以及外籍许可路径是否允许相应雇主和实际岗位组合。

企业不能承诺EOR可以无条件提供签证或绕过阿曼化，也不能认为客户的日常管理、工时、安全和歧视风险会全部转移。固定全职、长期受控且只服务一个客户的“承包商”，应先进行劳动关系分类审查。

14.中国企业在阿曼雇佣的高频风险