伊朗的雇佣合规不能只靠一份劳动合同或一个固定的“雇主成本比例”完成。中国企业还需要同时管理年度最低工资通告、工资组成、社会保险、所得税、工时与休假、解除程序，以及银行支付和制裁合规。尤其在高通胀和伊朗历年度切换的环境下，沿用上一年度工资参数会直接造成报价、工资单和社保申报错误。

本指南适用于计划在伊朗招聘、签约、发薪、测算雇主成本、管理休假或处理离职的中国企业人力资源、财务、法务和海外业务团队。工资参数按伊朗历1405年度（自2026年3月21日起）整理；住房补贴、所得税表、社保基数、宗教节日和支付渠道仍应在每次报价及发薪前按最新官方文件复核。本指南不展开签证与工作许可申请流程。

1. 2026年伊朗雇佣合规速览

对中国企业而言，伊朗雇佣的关键不是把所有成本简化为“工资加23%”，而是先确认工资构成和可保基数，再加入年度奖金、加班、轮班、休假、终止补偿及支付合规成本。

2. 2026年最需要更新的三项规则

住房补贴可能需要另行政府批准。未取得1405年度正式文件及薪资核算（Payroll）参数前，不应沿用旧年度金额，也不应把拟议数字写入确定报价。所得税阶梯、宗教节日和跨境支付可用性同样需要在实际发薪前二次核验。

3. 伊朗劳动法与监管框架

伊朗私营部门雇佣关系主要由《劳动法》规范，并由合作、劳动和社会福利部及其地方劳动机构负责行政管理和争议处理。社会保险由伊朗社会保障组织管理，工资所得税由伊朗国家税务管理机关负责。最高劳动委员会通常按伊朗历年度决定最低工资及相关工资项目。

法定最低标准不能通过合同放弃。集体协议、企业制度或个人劳动合同可以提供更优待遇，但不得低于强制底线。企业采用名义雇主服务（Employer of Record，EOR）时，客户可设定业务目标并反馈绩效事实，但合同签署、调薪、纪律、停薪、休假拒绝和终止决定应由合同雇主依法审查并正式发出。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

职位描述应写明真实职责、工作地点、汇报线、标准工时、轮班或出差要求、语言和必要资格。招聘筛选只应收集岗位所必需的信息；宗教、政治、健康、家庭等敏感资料不得在没有合法目的的情况下扩大收集。

录用通知（Offer）应分别列出基本工资、法定补贴、奖金、佣金、加班及费用报销，并写明正式生效以劳动合同签署、身份资料、薪资建档和必要合规审查完成为条件。不得将不稳定奖金用于补足最低基本工资，也不得向外籍候选人保证工作许可必然获批。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

劳动合同至少应包含双方身份、工作类型、工资及附加待遇、工作时间、休假、工作地点、签订日期、合同期限和法律要求的其他条件。工资支付日、合规支付路径、奖金或佣金取得条件、报销、保密、知识产权、设备、数据安全、违纪和离职交接也应书面化。中文或英文摘要不能替代本地可执行文本。

试用期必须写入合同。专业人员和技术工通常最长3个月，低技能或半技能岗位通常最长1个月。试用期间若雇主终止，通常需要支付整个约定试用期工资；员工自行离职通常有权取得实际工作期间工资。试用期仍受反歧视、工资和程序规则约束，不是“当天无成本解雇期”。

若业务需要改变岗位、工作地点或核心待遇，应先取得书面同意，并核对是否需要劳动主管机关批准。企业也不得用“顾问”或“承包商”标签掩盖实际受指挥监督、按月领薪并融入组织的劳动关系。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算（Gross-to-Net）

1405年度工资决定自2026年3月21日起适用于受《劳动法》覆盖的永久和临时员工。工资测试应按实际计薪天数进行，并将基本工资、工龄基数、生活消费篮、婚姻或住房补贴、奖金、加班和报销分开。

最低工资示例：一名未满一年且未婚的员工，在30日计薪月按最低日工资工作，基本工资为IRR 166,255,500；加生活消费篮补贴IRR 22,000,000后，已确认现金项目至少为IRR 188,255,500。若员工已婚，再加IRR 5,000,000；若已满一年，再按当月计薪日数加入工龄基数。住房补贴仅在正式依据确认后加入。

税前到手薪资计算（Gross-to-Net）应按下列顺序进行：

1. 汇总基本工资、适用法定补贴、加班、奖金和其他应税或可保项目；
2. 按1405年度规则确定社会保险可保基数，代扣员工7%；
3. 按当期有效的工资所得税累进表计算和代扣税款；
4. 扣除其他有合法依据并经工资单列示的项目；
5. 通过经批准、可验证的支付路径发放净工资并出具工资单。

法定年度奖金（Eidi）通常按60日工资计算，但不得超过90日法定最低日工资对应金额；服务不足一年者按服务期比例计算。它不是可由雇主任意取消的自愿年终奖。

7. 工作时间、加班与记录

固定月薪不能自动解释为包含无限加班。所有加班、夜班、轮班和假日工作均应以可审计的工时记录为基础。管理人员是否存在例外也应按真实职责和法律依据判断，而不能只依赖职位名称。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

一般年假为一个月，其中包含4个星期五；不足一年按实际服务期比例取得。危险或有害岗位通常享有5周年假，原则上每6个月安排使用。通常最多可结转9日，离职时应核对未休余额并依法结算。

以上是雇主应重点关注的节点，不替代伊朗完整官方日历。建立2026薪资日历时，应逐日导入所有法定假日；假日与周休重合是否产生补休，不得直接套用中国规则。

9. 雇主社保、强制福利与税务

普通员工工资单通常由雇主代扣7%社会保险；雇主在同一可保基数上通常承担20%社会保险及3%失业保险。23%只是普通雇主侧常见合计，不代表全部雇主成本，也不适用于所有身份和行业。

社会保险按可保工资项目及年度上下限计算。1405年度最低日可保工资应与最低日工资衔接；最高日可保工资通常按最低日工资7倍控制，即IRR 38,792,950。30日月的示例最高基数为IRR 1,163,788,500。最终参数必须以社会保障组织的1405年度规则及实际计薪日数复核。

雇主成本示例：假设德黑兰普通办公室员工当月税前工资和可保工资均为IRR 500,000,000，且无特殊行业费率。

员工社会保险扣款为IRR 35,000,000。由于尚未计算所得税及其他合法扣款，IRR 465,000,000不能直接称为净工资。雇主应每月对工资单、社会保险申报、税务申报、银行支付和总账进行核对。

10. 本地员工与外派/外籍员工

外派补贴、住房、学校、回国机票、税务平衡和汇率保护应在派遣文件中写清。企业不能把境外支付安排作为少报伊朗工资、社保或税款的工具，也不能宣传EOR会自动解决工作许可、银行或制裁问题。

11. 远程办公、数据隐私与记录保存

远程办公应通过书面协议明确工作地点、可用工时、考勤方式、设备、费用、信息安全、事故报告、跨境数据访问及返岗要求。员工在伊朗长期远程为境外公司工作，仍可能形成伊朗劳动、税务、社保和企业常设机构风险，不能仅因工资从境外支付而忽略本地义务。

员工档案至少应包括合同及修订、身份与薪资资料、工资单、税社保申报、出勤和加班、休假、绩效、警告、事故、投诉及离职文件。访问权限应按业务必要性配置；涉及敏感信息或跨境传输时，应先完成合法性、必要性、安全措施和制裁风险评估。

12. 终止雇佣、资遣费与离职结算

伊朗劳动法下，普通解雇不能只靠支付通知金完成。雇主必须先识别合同类型、试用状态、终止理由、书面警告、员工代表或伊斯兰劳工委员会意见，以及是否需要进入劳动争议程序。

固定期限或特定任务合同正常结束时，服务满一年的员工通常按每服务一年支付一个月最后工资的法定补偿。若解除被认定不合法，争议机构可能命令复职并补发工资；在特定情形下，可能涉及按每服务一年45日最后工资计算的补偿。

离职结算应包括最后工资、未付加班或轮班津贴、未休年假、按比例Eidi、适用工龄或终止补偿、已赚取佣金、费用、末次税社保申报、证明及资产数据交接。

示例：员工最后月工资为IRR 500,000,000，服务3年，固定期限正常届满且不续签，另有10日已确认未休年假；示例日薪按500,000,000 ÷ 30计算。

该计算仅演示方法，并非所有解除情形的固定赔偿。实际计算必须使用法律认可的最后工资或日工资构成、真实余额和适用终止路径。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

评估EOR时，至少应核查当地合同雇主资格、银行和工资支付路径、社会保险及税务登记、劳动管理权限、岗位行业、员工身份、数据流转、反洗钱及制裁要求。任何服务商均不应承诺通过EOR规避本地劳动法、工作许可或制裁规则。

报价应分三层：第一层为工资和已确认法定补贴；第二层为按可保基数计算的雇主20%加3%、员工7%和所得税代扣；第三层为Eidi、加班、轮班、假日、休假、保险、终止及本地服务等随事实变化的成本。汇率和跨境支付费用不应被包装为法定社保。

14. 中国企业在伊朗雇佣的高频风险