阿尔及利亚的雇佣合规主要由《劳动关系法》第90-11号法律及其修订、法定工时规则、全国最低保障工资（SNMG）、国家受薪雇员社会保险基金（CNAS）、工资所得税、集体谈判协议（CBA）和职业安全规则共同构成。中国企业在阿尔及利亚招聘或使用名义雇主服务（EOR）时，不能只看合同月薪，还需拆分雇主社保、员工扣款、加班、带薪休假、南部地区额外假期和潜在终止成本。

2026年最重要的变化是最低工资上调。第26-01号总统令把全国最低保障工资定为每月DZD 24,000，按40小时法定周工时折合每月173.33小时和每小时DZD 138.46，自2026年1月1日起生效。企业应停止使用DZD 20,000的旧标准，并同步更新合同、工资单、社保基数和报价模型。

1. 2026年阿尔及利亚雇佣合规速览

最低工资、CNAS和工资所得税是三个不同层次的判断。DZD 24,000是工资底线，不是员工固定到手工资；CNAS的34.5%也不是全部由雇主承担。正式报价应分别列示合同毛工资、雇主25% CNAS、雇主0.5%社会福利、员工9% CNAS、工资所得税以及可变成本。

2. 2026年最需要关注的三项规则

全国最低保障工资自1月1日起提高

第26-01号总统令于2026年1月7日签署并在1月8日官方公报公布，但明确自2026年1月1日起生效。全职40小时制最低工资由旧DZD 20,000提高至DZD 24,000。雇主应追溯检查2026年1月工资、CNAS申报、加班时薪和与最低工资挂钩的内部参数，必要时补发并更正申报。

社保总比例必须按责任主体拆分

普通受雇员工的CNAS一般结构为：雇主按缴费基数承担25%，员工承担9%并由雇主代扣，雇主另按工资总额支付0.5%社会福利费用。家庭雇员、居家工作者、艺术家、作者和特定职业可能适用其他费率，不能机械套用一般34.5%。

固定期限、加班和终止仍须按事实管理

最低工资上调不会放宽劳动关系规则。固定期限合同仍须对应法定临时、季节、替代或项目需求；固定月薪不能自动覆盖全部加班；普通解雇、严重违纪、固定期限届满、裁员和协商解除必须分别选择理由、程序及结算方式。

3. 阿尔及利亚劳动法与监管框架

企业应先确定法定雇主、工作地点、岗位职责、行业、合同类型和员工国籍，再应用最低工资、CBA、CNAS、税务、工时和终止规则。合同或公司政策可以提供更优待遇，但不能降低法定或集体协议底线。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

招聘广告应真实说明雇主、岗位、工作地点、合同性质、工时和毛工资结构，不应设置与岗位无关的性别、家庭状况、工会活动或其他歧视性条件。持续接受企业指挥、固定排班并主要依赖企业提供工作的个人，不能仅凭“顾问”或“承包商”名称排除劳动关系。

雇主知悉工伤后应依CNAS规则及时申报；附件所列操作口径为48小时内。客户现场或EOR员工应同时明确谁负责日常安全、考勤、事故上报和证据提交，避免法定雇主无法按期履行义务。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

劳动合同应写明双方资料、入职日、职位、工作地点、工资构成、支付周期、正常工时、加班、周休、休假、试用期、通知及适用CBA。工资、地点、岗位或合同类型发生重大变化时，应以书面文件确认并重新检查CNAS及税务影响。

试用期必须有合同或CBA依据。岗位类别不同，适用期限可能不同；企业不应在没有本地文本依据时统一承诺某一最长期限。试用员工仍享有工资、CNAS、反歧视、职业安全和已产生权益。试用届满后应书面确认转正、依法终止或在允许范围内延长，不能事后追溯称员工仍处于试用期。

6. 工资、最低工资与税前到手薪资计算

2026年全国最低保障工资为DZD 24,000/月，对应40小时/周、173.33小时/月和DZD 138.46/小时。行业工资等级、CBA、岗位津贴、南部地区、夜班或合同承诺高于该标准时，应采用更优待遇。

以阿尔及尔月毛工资DZD 60,000的全职销售运营专员为例，假设全部工资属于一般CNAS缴费基数：员工CNAS为DZD 5,400；员工工资所得税应按当期税表及应税福利另算。因此，员工税前社保后余额为DZD 54,600，最终到手为DZD 60,000减员工CNAS和工资所得税。该示例不是最低工资或供应商报价。

7. 工作时间、加班与记录

法定正常工时通常为40小时/周，并原则上分布在至少5个工作日。企业应在合同、排班和考勤中采用一致口径。周休通常安排在周五；零售、制造、能源、交通或连续运营岗位存在例外时，应有合法排班、轮休和补偿记录。

固定月薪、管理职位名称或客户现场工作不会自动消除考勤义务。EOR员工的日常工时通常由客户掌握，客户应在工资截止日前提交真实考勤和批准记录，由法定雇主复核后进入工资单。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

年假通常按每工作月2.5个日历日累计，完整年度通常为30个日历日。参考期一般为上一年7月1日至当年6月30日；新员工自入职日起累计。未满完整年度离职不代表年假为零，离职时应按已产生余额和已休天数结算。

宗教节日应以阿尔及利亚主管机关的最终观月及联合公告作为工资参数。公共假日不得从年假余额扣除；必须值班的员工应按适用法律、CBA和排班规则获得补偿或补休。

9. 雇主社保、强制福利与税务

CNAS官方列示的一般总比例为34.5%，但责任必须分开。特殊人员类别可能采用不同费率和基数；享受新招聘、地区或其他缴费减免，也必须先取得适用资格并记录期限，不能把临时减免作为永久成本参数。

假设阿尔及尔普通员工月毛工资DZD 60,000，全部计入一般CNAS基数且不适用减免：

该示例不含加班、公共假日、奖金、商业医疗、年假准备、终止成本、EOR服务费和汇率成本。正式报价前还应确认工资项目是否全部进入CNAS和税务基数。

10. 本地员工与外派或外籍员工

外籍员工在开始工作前，应取得与法定雇主、岗位、地点和实际活动匹配的工作许可证（Work Permit）、居留许可及适用就业批准。EOR合同本身不能替代移民批准，也不能保证许可可以自动转移至新的雇主。

在阿尔及利亚实际工作的外籍员工通常仍需评估当地劳动法、最低工资、CNAS、工资所得税、职业安全和休假规则。是否存在社会保障协定、豁免或特殊登记，应按员工国籍、派驻期限、合同和主管机关结果逐案确认。

企业还需分析税收居民身份、境外工资、住房、车辆、学费等福利、影子工资、常设机构和跨境差旅安排。合同、许可材料、实际工作地点、工资单和CNAS申报应保持一致。

11. 远程办公、数据隐私与员工记录

远程办公协议应书面明确工作地点、正常工时、设备、网络和费用、信息安全、健康安全、考勤和管理边界。员工长期迁往其他省份或国家时，应重新评估劳动法、最低工资、税务、社保、许可和实体风险。

雇主应对身份、银行、工资、税务、医疗、绩效、纪律和工会资料实行最少化收集、分级访问和保存期限管理。医疗证明只应向有必要处理病假和待遇的人员开放；跨境人力资源系统应明确数据用途、接收方、访问控制和安全措施。

建议保存合同、岗位说明、工资结构、CBA判断、工资单、付款记录、考勤、加班审批、休假、CNAS和税务回执、安全培训、事故、纪律及离职材料。岗位、地点、工资或合同转换时，应持续记录服务期是否连续。

12. 终止雇佣、补偿与离职结算

阿尔及利亚不应被理解为“支付通知金即可无理由解雇”。普通解雇和即时解雇不能混用；固定期限自然到期也不同于提前解除。适用通知期和部分补偿经常取决于CBA、合同、工龄、终止原因和员工身份，企业不应在没有个案资料时套用单一比例。

离职前应检查合同类型、试用、服务期、年假、病假或产假、员工代表身份及争议状态；之后确定终止类型，建立理由与听取记录，区分通知送达日、最后工作日和工资结算日。最终工资单应分列最后期间工资、未休年假、通知工资、合同福利、CNAS、税务、报销及合法扣款，并出具载明入职、离职日期和岗位的工作证明。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

EOR可以改变合同雇主和交付分工，但不能消除阿尔及利亚劳动法、CNAS、税务、外籍许可、现场安全和劳动争议风险。涉及调薪、处分或终止时，应先由法定雇主核实依据和程序，再正式执行。

报价应分列合同毛工资、雇主25% CNAS、雇主0.5%社会福利、员工9% CNAS、工资所得税、加班及假日情景成本、递延休假或终止成本和服务费。不得把所有项目合并为一个无法核验的“雇主社保比例”。

14. 中国企业在阿尔及利亚雇佣的高频风险