越南 雇佣指南

越南招聘前须知

作为外国企业在越南开展招聘前，需重点关注当地劳动法规、用工流程、文化差异等核心问题，以下是关键注意事项：

一、合规性优先：吃透劳动法规

用工资质

• 确保企业已完成越南当地注册（如外资公司、代表处等合法实体），无资质企业不得直接招聘员工，需通过当地人力资源服务机构代理。
• 明确外籍员工比例限制：越南规定外资企业中外籍员工占比通常不超过 10%，且关键岗位（如总经理、技术总监等）需向劳动部门申请 “工作许可证”，普通岗位优先雇佣越南本地员工。

劳动合同

• 必须签订书面劳动合同，分为固定期限（最长 3 年）、无固定期限和以完成特定任务为期限三种，需明确工作内容、薪资、工时、社保等核心条款，且需用越南语撰写（可附外文译本，但以越文为准）。
• 试用期规定：合同期限 12-36 个月，试用期最长 2 个月；36 个月以上或无固定期限合同，试用期最长 6 个月，试用期薪资不得低于正式薪资的 85%。

二、招聘流程：适配本地习惯

渠道选择

• 本地平台为主：优先使用越南主流招聘网站（如 VietnamWorks、CareerBuilder.vn）、社交媒体（Facebook 群组、Zalo 职场账号），或与当地猎头公司合作（如sailglobal）（适合中高端岗位）。
• 避免 “水土不服”：LinkedIn 在越南主要覆盖外企和高学历人群，普通蓝领 / 基础岗位更依赖本地劳务市场或社区推荐。

薪资结构

• 薪资需以越南盾结算（特殊情况经批准可使用外汇），且不得低于越南最低工资标准
• 薪资构成需合规：包含基本工资（不得低于最低工资）、津贴（如交通、住房、餐饮）、绩效奖金等，其中基本工资是计算社保、加班费的基数。

背景调查

• 越南法律允许企业对候选人进行背景核实（如工作经历、学历），但需获得候选人书面同意，且不得涉及宗教、婚姻状况等敏感信息。
• 注意：越南部分中小企业存在 “兼职” 或 “未解除前合同” 情况，需确认候选人无劳动关系纠纷。

三、文化与沟通：规避隐性风险

招聘歧视禁忌

• 越南法律禁止因性别、年龄、宗教、残疾等因素歧视候选人，尤其注意：女性员工在婚育问题上的平等权利（不得询问 “是否计划生育” 等），且产假期间不得解除劳动合同。

职场文化差异

• 越南员工重视层级关系，面试中需体现尊重（如称呼职位 + 姓名）；沟通风格偏含蓄，拒绝或异议可能不直接表达，需注意细节反馈。
• 集体主义倾向明显，团队协作能力是重要考察点，避免过度强调 “个人英雄主义” 的岗位描述。

四、用工风险预案

明确解雇流程

• 越南对解雇限制严格，无正当理由解雇需支付赔偿金（通常为 1-12 个月工资，视工龄而定），建议提前制定绩效考核标准，作为解雇依据。

工会角色

• 越南企业员工 10 人以上可成立工会，涉及薪资调整、裁员等重大事项需与工会协商，避免因流程缺失引发纠纷。