孟加拉国的雇佣合规不能只依靠一套全国统一参数完成。企业首先要判断人员是否属于《孟加拉国劳动法》所称的劳动者（worker），再确认行业、岗位等级、工作地点、企业人数，以及是否位于出口加工区（Export Processing Zone，EPZ）。这些判断会直接影响最低工资、试用期、工时、休假、公积金和终止雇佣规则。

对计划在达卡办公室、工厂、成衣业或项目现场招聘的中国企业而言，2026年的重点是将2025年劳动法修订后的新权益真正写入合同和薪资流程，包括13日节庆假、120日产假及达到人数门槛后的公积金义务；同时启用2026—2027课税年度的新个人所得税门槛和税阶。

本指南适用于孟加拉国非EPZ本地雇佣，覆盖招聘、劳动合同、薪资核算（Payroll）、工资税、工时休假、纪律与终止、实体与名义雇主服务（Employer of Record，EOR）评估。EPZ人员应另行适用《孟加拉国EPZ劳动法》及园区规则；工作许可、签证、行业许可和高风险终止应在执行前进行个案核验。

1. 2026年孟加拉国雇佣合规速览

核心合规红线包括：将BDT12,500写成全国最低工资；继续使用11日节庆假或16周产假旧标准；认为没有统一社会保险就没有雇主成本；遗漏100人PF触发条件；混淆普通终止、裁员、健康原因解除和严重违纪解雇；以及未在30个工作日内支付最终工资。

2. 2026年最需要关注的三项规则

2.1 13日节庆假与120日产假成为新基准

2025年劳动法修订后，适用普通劳动法的劳动者每历年享有13日带薪节庆假（festival holidays），产假及产假福利期调整为最长120日。企业不应继续沿用旧版11日节庆假或16周产假口径。

2026年，企业应重新发布节庆假清单，并同步更新员工手册、考勤系统、产假申请表、工资计算和返岗保护流程。

节庆假与政府机关公布的公共假日清单不是同一概念。私营企业应按适用规则选定并书面公布13日清单；如安排员工在节庆假工作，应记录替代休假及相当于两日工资的补偿。

2.2 100名长期劳动者可能触发公积金义务

2025年修法后，至少拥有100名长期劳动者（permanent workers）的企业原则上需要建立公积金（Provident Fund，PF）。

已经建立PF的企业通常由雇主和员工分别按基本工资的7%—8%缴费，但具体比例、加入资格、信托规则及归属处理必须以企业制度和现行法律为准。

2026年，雇主应按月监测长期劳动者人数，并核对员工是否已连续服务满一年、是否存在经正式记录的普遍养老金计划（Pragati）安排，以及PF信托、员工代扣、雇主匹配和离职支付是否形成闭环。

企业不能将8%描述为所有企业统一适用的全国社会保险费率。

2.3 2026—2027课税年度启用新个人所得税参数

2026—2027课税年度，一般个人免税额为BDT375,000；超过免税额后的收入依次适用10%、15%、20%、25%和30%税率。

女性及65岁以上人士等特定群体享有较高免税额。收入超过免税额时，一般最低税为BDT5,000，新纳税人最低税为BDT1,000。

雇主应更新国家税务局（National Board of Revenue，NBR）电子源泉扣缴系统（e-TDS）参数、工资预扣、年度证明和总账对账，不得继续使用旧免税额或旧税阶。

员工实际税额仍取决于应税收入、就业收入扣除、投资退税、福利、税号和个人申报情况。

3. 孟加拉国劳动法与监管框架

劳动者分类是所有合规判断的前提。《孟加拉国劳动法》对劳动者的定义及排除会影响工时、休假、PF和终止权利。

管理、行政或监督岗位应根据实际职权、招聘和处分权限、独立决策能力及工作性质判断。企业不能仅凭“经理”等职位名称排除法律保护，也不能将所有办公室员工自动认定为劳动者。

实体雇主应保存劳动合同、服务记录、岗位等级、行业工资公报、考勤与加班记录、工资单、银行付款记录、税号及e-TDS资料、PF记录、休假余额、职业健康安全资料、绩效和纪律记录、终止审批及最终结算资料。

承包商未向现场劳动者支付工资时，建立方或现场业主可能面临代付及追偿风险。因此，供应商审查不能只核对商业执照，还应检查工资、考勤、税务、劳动者身份和职业安全记录。

4. 招聘、录用通知（Offer）与入职

4.1 招聘渠道

4.2 发出录用通知前的核查

4.3 入职文件与首月闭环

签约前应核验员工的国民身份证或护照、地址、银行账户、税号，以及学历和工作经历核验授权。

入职当日应提供书面任命书、员工身份证明、岗位说明、服务记录、工资结构、试用期、工时通知、休假政策、申诉程序和职业健康安全培训。

入职首周应完成工资税、PF适用性和员工名册登记。首次工资核算前，应复核行业最低工资、考勤、加班、税务扣缴和PF参数；发薪后核对工资单、银行付款、e-TDS或PF回执及总账。

工资周期不得超过一个月，通常应在工资周期结束后的7个工作日内支付。

5. 雇佣合同、合同类型与试用期

5.1 雇佣合同与合同类型

书面任命书或劳动合同至少应列明：

• 双方身份及开始日期；
• 人员分类及分类依据；
• 工作地点、岗位和岗位等级；
• 基本工资、津贴和工资周期；
• 试用期；
• 工作时间、周休和加班；
• 休假、税务和PF；
• 奖金；
• 保密和知识产权；
• 纪律及申诉程序；
• 通知期和终止规则。

如企业制定服务规则，应根据适用要求取得DIFE或其他主管机关的批准，且相关规则不得低于法律规定。

5.2 试用期

试用期不是“无程序期”。试用员工仍依法享有工资、加班费、临时事假、病假、节庆假和职业安全保护。

雇主应在试用期内持续记录工作目标、反馈、培训和评估结果。如果需要延长试用期，应在原期限届满前说明具体理由，不应在期限届满后倒签延长文件。

6. 工资、行业最低工资与薪资支付

6.1 最低工资判断流程

6.2 成衣业最低工资示例

2023年12月行业公报规定了成衣业劳动者的最低工资结构，其中第4等级最低工资总额为每月BDT12,500。

该金额是成衣业特定岗位等级的工资底线，不是全国最低工资，也不能作为达卡财务、销售、客服或管理岗位的统一工资标准。

正式进行工厂工资测算时，应逐项核对政府公报中的岗位等级、基本工资、住房津贴、医疗津贴、餐食和交通构成，以及后续年度增量通知。

6.3 达卡办公室工资示例

假设一名受劳动法覆盖的长期办公室劳动者月工资总额为BDT80,000，其中基本工资为BDT50,000，其他固定津贴为BDT30,000。

该示例不以成衣业最低工资作为办公室岗位的市场基准，仅用于展示PF、税务和终止成本的计算方法。

工资单应分别列明基本工资、津贴、加班费、节庆假工作报酬、奖金、PF、个人所得税和实发工资。未经法律允许，不得进行任意工资扣款。

6.4 工资结构、支付和变更控制

员工入职、转岗或工作地点变化时，HR应重新判断其是否落入行业工资公报及具体岗位等级。

如果工资争议涉及基本工资与工资总额的计算基础，应先确定适用法律、政府公报、合同及既往工资单，再计算加班费、假期折现、PF、奖金和终止补偿。

7. 工作时间、加班、休息与周休

女性夜间工作以及工厂、消防、化学品和机器岗位需要另行核查职业健康安全、交通安排和特定限制。

斋月期间，政府或行业可能调整办公时间，但私营企业仍应根据适用法律和劳动合同管理总工时及加班。

8. 法定假日、年假与其他法定休假

8.1 法定休假

例如，一名劳动者于2026年7月1日入职，可以享受企业13日清单中落在其入职后的节庆假，并可依法申请临时事假和病假。

但截至2026年12月31日，该劳动者尚未连续服务满一年，通常还没有取得法定带薪年假。企业如自愿按6/12比例预支年假，应在政策中写明余额和离职处理方式，避免与满一年后的法定计算重复。

8.2 2026年政府公共假日参考表

公共行政部（MOPA）的假日公告主要适用于政府、半政府及相关机关。私营企业的核心义务是每年为劳动者确定13日带薪节庆假。

企业应在年初下载MOPA官方公告，根据员工宗教、行业和运营需要选定13日节庆假并书面公布。

开斋节、宰牲节和阿舒拉节等受月相影响的日期应在临近节日前再次核实。同一公历日出现多个节日时，不重复计算天数。安排员工在节庆假工作时，应同时记录替代休假和两日补偿工资。

9. 公积金、税务、强制福利与雇主成本

9.1 公积金、利润参与基金和保险边界

孟加拉国没有适用于所有私营员工、按统一雇主和员工比例征收的综合医疗及养老社会保险，但这不意味着雇主没有其他法定成本。

9.2 2026—2027课税年度居民个人税率

女性及65岁以上个人的一般免税额为BDT425,000；残障人士及第三性别纳税人的免税额为BDT500,000；特定自由战士及“七月战士”的免税额为BDT525,000。

收入超过免税额时，一般最低税为BDT5,000，新纳税人最低税为BDT1,000。

9.3 达卡月薪BDT80,000成本示例

假设员工月工资总额为BDT80,000，其中基本工资为BDT50,000；企业已经建立PF并采用雇主和员工各8%的缴费率。

每年两次节庆奖金只是行业或合同情景，并非所有办公室员工统一适用的全国法定比例。

简化税务示例：员工年工资总额为BDT960,000；如当年可扣除的就业收入为BDT320,000，应税收入约为BDT640,000。扣除一般免税额BDT375,000后，约BDT265,000适用10%税率，初步税额约为BDT26,500。

实际工资税仍需核对PF、投资、福利、最低税和个人税务状态，企业不得以该示例承诺员工实发工资。

9.4 月度薪资合规闭环

员工入职时，应取得税号并判断PF适用性。每月工资核算时，应核对考勤、加班、奖金、PF和e-TDS。

付款后应保存银行付款记录、PF和税务回执；年中复核年度财政法案；年末出具税务文件和PF对账资料。

员工离职时，应停止后续扣缴、核对PF归属并完成支付。PF信托、Pragati和WPPF应单独核算，不得全部合并为模糊的“社会保险费”。

10. 本地员工与外籍员工

孟加拉国本地员工与外籍员工都需要清晰的劳动合同、工资支付和用工记录基础，但外籍员工还涉及签证、工作许可、税务居民身份、跨境支付、外汇和行业审批。

企业不能因为员工由境外集团发薪，就当然排除孟加拉国本地工资税、常设机构或劳动关系风险。

外籍人员适用的职位要求、薪酬门槛、配额、许可机关和审批材料可能因投资项目、行业及实体类型而异，应在发出录用通知前由当地移民、投资和税务专业人士核验。

11. 远程办公、数据隐私与职业安全

远程工作协议应写明实际工作地点、工作时间、设备和网络、费用承担、数据安全、事故处理及到岗要求。

长期固定工时、排他性服务及客户直接实施纪律管理，可能构成劳动关系；平台或承包商标签本身不能决定实际关系。

工厂和成衣业企业应重点管理建筑、消防、机器、电气、化学品、个人防护装备、急救、安全委员会、事故报告和女性员工夜间交通。

普通办公室也应实施消防疏散、人体工学、工作场所安全及骚扰预防。客户不能将现场职业安全责任全部转移给员工或供应商。

对于国民身份证、银行账户、健康、工会和纪律信息，企业应实施最小必要收集、访问限制、加密传输和明确的保存期限。跨境共享时只应提供业务所需字段。

12. 纪律、终止雇佣与离职结算

12.1 终止情形矩阵

雇主提出解除时，应先区分普通终止、裁员、健康原因解除、严重违纪或真实固定期限届满，再分别确定通知、主管机关或员工代表程序、选择标准和补偿。

HR应分别记录通知送达日、通知期起止日期、最后工作日、法律终止日和30个工作日最终结算截止日。

第26条普通终止通常不要求证明员工存在违纪或过错，但必须履行与人员分类相对应的通知、补偿和程序。如果真实原因属于裁员、健康不适任或严重违纪，应采用对应的法律程序。

12.2 雇主终止操作步骤

1. 确认人员是否属于劳动者、是否处于EPZ、合同类型、试用状态、真实终止原因及受保护情形。
2. 核对企业服务规则、集体协议、工会或员工代表及主管机关程序。
3. 根据普通终止、裁员、健康原因解除或严重违纪分别固定证据。
4. 分别确定通知送达日、通知期、最后工作日和法律终止日。
5. 预先计算工资、加班费、带薪年假、PF、离职酬金、补偿、奖金和税务。
6. 完成最终结算、服务证明、PF及税务减员、资产和系统权限回收及记录归档。

12.3 纪律程序核查

纪律指控应写明具体行为、发生日期、证据和违反的规则，并给予员工至少法定的解释时间。

调查应由公正人员进行，并允许员工陈述意见和提供证人。最终决定应与证据、行为严重程度和纪律等级相称，并记录在员工服务档案中。

涉及工会活动、员工申诉、怀孕或工伤等受保护情形时，应先进行法律审查。雇主不得补造警告记录或强迫员工辞职。

12.4 最终结算时间和项目

在终止、退休、裁员、健康原因解除、违纪解雇或员工结束雇佣后，所有应付工资通常应在30个工作日内支付。

最终结算项目包括最后工资、加班费、节庆假工作补偿、带薪年假折现、合同或行业节庆奖金、PF本金及雇主份额、离职酬金或法定补偿、税务调整、报销和服务证明。

12.5 完整离职结算示例

假设一名长期月薪劳动者的月工资总额为BDT80,000、基本工资为BDT50,000，已经完成3年服务。雇主按第26条实施普通终止，员工不需要继续工作120日；当月已经工作15日，带薪年假余额为10日，合同约定当期应付节庆奖金BDT40,000。

该合计为税务、PF及其他合法欠款调整前的金额，不包括已经存放在基金账户中的PF余额。

如果属于裁员，通知期通常由120日变为1个月，但仍需证明真实经营原因并履行通知和人员选择程序。如果员工在完成3年服务后主动辞职，第26条补偿及120日代通知金不适用。

13. 雇佣模式选择：实体、名义雇主服务（EOR）与薪资外包

企业在孟加拉国直接雇佣员工，通常需要由当地实体负责签订劳动合同、员工登记、工资支付、税务扣缴、PF、劳动记录和终止程序。

如果企业尚未建立当地实体，可以评估名义雇主服务（Employer of Record，EOR）。EOR作为当地名义雇主承担合同、工资和法定申报职责，客户企业负责员工的日常业务管理。

薪资外包（Payroll Outsourcing）适用于已经拥有孟加拉国雇佣实体，但希望由专业服务商处理工资计算、税务扣缴、PF、工资单和月度申报的企业。薪资外包服务商不会取代客户企业的法律雇主身份。

普通达卡办公室、工厂及成衣业和EPZ属于三类不同的风险场景。企业应明确由谁签订合同、支付工资、申报税务和管理PF；由谁负责绩效、纪律及终止决策；服务是否需要工厂、行业或园区许可。

sailglobal可根据岗位、行业、地点、实体、供应商能力和客户责任矩阵提供评估与协调，但不能把普通办公室的可行性直接外推至工厂或EPZ，也不能承诺所有人员均不属于劳动者或不存在共同责任。

14. 中国企业在孟加拉国雇佣的高频风险