韩国距离近、产业协同强，不少中企会把韩国作为销售拓展、品牌落地、供应链协同或区域运营的重要市场。

企业一旦进入韩国本地雇佣，就会涉及劳动合同、工时加班、四大保险、外籍员工身份和离职结算等事项。这些事项会直接影响雇佣成本、入职节奏和后续退出。

基本信息

韩国（Republic of Korea）是亚洲重要经济体之一，官方语言为韩语，法定货币为韩元（KRW，₩），全国人口约 5,170 万，采用 UTC+9 时区。首都首尔（Seoul）不仅是全国政治中心，也是金融、科技、消费和商业活动最集中的城市。

核心城市

首尔是韩国的首都和经济中心，金融、科技、消费品牌、电商平台以及企业总部资源高度集中，也是多数外资企业进入韩国市场时的首选落地城市。

仁川毗邻首尔，依托国际机场和港口优势，在物流、跨境贸易和供应链管理方面具有重要地位，与航空运输和国际贸易相关的人才需求较为集中。

釜山是韩国最大的港口城市之一，也是重要的航运和贸易中心。制造业、国际物流以及区域运营相关岗位较为常见，许多企业会将其作为韩国南部市场的重要布局区域。

蔚山则拥有较强的工业基础，在汽车、造船、石化和重工业领域具有显著优势，对于关注制造业和供应链布局的企业而言，是值得重点关注的产业城市。

中企主要布局概况

韩国拥有完善的产业体系和成熟的消费市场，在半导体、汽车、电子产品、平台经济以及制造供应链领域具有全球竞争力。近年来，随着中国企业加快国际化步伐，越来越多企业开始在韩国开展业务布局。常见场景包括消费品牌出海、销售团队本地化建设、供应链协同、本地客服支持以及区域运营管理等。凭借成熟的商业环境和较高的消费能力，韩国已成为中国企业拓展东北亚市场的重要目的地之一。

招聘前须知

法规体系

韩国劳动关系主要受《勤劳基准法》（근로기준법）监管，该法对工资、工作时间、休息休假、解雇程序等基本劳动标准作出了规定。以下内容主要适用于一般雇佣场景，具体规则仍需结合企业规模、员工身份、岗位类型、工作地点以及是否适用特殊规定等因素进行综合判断。

除《勤劳基准法》外，企业还需要关注其他相关法规。《雇用保险法》主要涉及就业保险、失业给付以及产假和育儿假待遇；《劳动者退职给付保障法》规定了离职金和退休给付制度；《男女雇用平等及工作家庭维持支援法》则涉及就业平等、反歧视以及生育和育儿相关权益。此外，对于外籍员工，企业还需遵守签证和外国人雇佣许可等相关规定。

雇佣合同与试用期

在韩国，劳动合同应明确约定工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、休假安排、社会保险、试用期以及合同期限等核心事项。虽然法律并非要求所有劳动合同都必须采用特定格式，但企业通常应以书面形式与员工签订劳动合同，并妥善保留工资、工时和休假等相关记录，以满足合规要求。

常见的合同形式包括固定期限合同和无固定期限劳动关系。固定期限合同应明确约定起止日期，原则上期限通常不超过两年。如果企业长期连续续签固定期限合同，或员工的实际工作状态已经接近长期稳定雇佣，实践中可能被认定为事实上的无固定期限劳动关系，从而适用更严格的员工保护规则。

对于未明确终止日期的劳动关系，或者固定期限合同使用不当的情形，员工可能被视为处于持续劳动关系之中。此时，企业在解除劳动关系时，仍需遵守正当理由、书面通知、通知期以及离职金支付等相关要求。

在试用期安排方面，普通员工的试用期在实践中通常约定为三个月左右，具体期限需要结合岗位性质、合同内容以及合理性进行判断。对于管理层或特殊岗位，如需设置较长的考察期，也应在劳动合同中明确约定，并确保相关安排具备合理性。

需要注意的是，试用期员工原则上同样受到最低工资制度的保护。部分符合条件的试用期安排可能适用最低工资减额规则，但具体适用范围需结合合同期限、岗位性质以及法律规定进行判断。即使员工仍处于试用期，企业也不宜简单以“试用不通过”为由解除劳动关系，而应保留工作表现记录、沟通记录以及书面解除理由，以降低后续劳动争议风险。

工时与加班

标准工时

通常以每日 8 小时、每周 40 小时作为标准工作时间。企业至少应安排每周 1 天休息日。

在韩国，用工管理中一个重要边界是每周最长工时。通常情况下，员工每周总工时（含加班）不得超过 52 小时，即 40 小时标准工时 + 12 小时延长工时。

加班费

韩国对工时记录和加班费支付较为敏感。企业如果采用弹性工时、远程办公或跨境管理模式，也应同步建立考勤、审批和加班记录机制，避免后续出现工资和工时争议。

工资与雇主成本

最低工资

根据韩国 2026 年最低工资口径，最低时薪为：KRW 10,320 / 小时。

最低工资原则上覆盖兼职员工、外籍员工等多数劳动者。

工资支付

韩国工资通常以韩元支付，并按约定日期定期发放。工资延迟支付可能带来较高劳动争议和合规风险，因此企业应提前确认 payroll、银行转账、工资单和法定扣缴安排。

四大保险与雇主成本

韩国常见雇主成本包括国民年金、国民健康保险、雇用保险和产业灾害保险。

说明：

国民健康保险：2026 年健康保险总费率 7.19%，雇主/员工通常各半；

雇用保险：雇主侧实际费率可能因企业规模及附加项目不同而变化。

实际雇主成本会受行业风险等级、工资基数、员工类型和社保上限影响。企业在测算韩国雇佣成本时，不建议只按月薪本身估算，应同步考虑社保、加班、年假、离职金和签证成本。

假期与福利

带薪年假

韩国带薪年假通常与员工服务年限和出勤情况挂钩。

入职第一年，员工通常按月产生年假，累计上限为 11 天；连续工作满 1 年后，第二年度通常可享有 15 天带薪年假。

随着服务年限增加，年假天数通常会继续增加，但存在法定上限。企业应结合员工入职时间、出勤情况和公司休假制度，建立年假台账，明确年假产生、使用、结转和离职结算规则。

病假

韩国《勤劳基准法》未统一规定强制性带薪病假天数。企业通常会通过员工手册、合同或公司政策设置病假安排，具体是否带薪、天数和申请要求需按公司制度及适用规则确认。

生育、陪产和育儿假

韩国员工通常可享有产假安排，常见为 90 天；多胞胎等特殊情形下，假期可能更长。产假期间及产后一定期间内，员工通常受到较强的解雇保护。

陪产假和育儿假也需要单独确认。陪产假通常涉及申请期限、带薪安排和雇用保险给付；育儿假通常与子女年龄、员工资格和雇用保险津贴规则相关。企业在员工申请前，应提前确认资格、材料、工资/津贴承担主体、岗位交接和返岗安排。

外籍员工工作许可

企业如需在韩国雇佣外籍员工，应单独评估签证类型和雇主担保要求。

E-7 特定活动就业签证通常面向专业、技术、管理类岗位，一般需要韩国雇主担保，且职位需符合适用职种目录。

E-9 就业许可制签证主要面向制造、农业、渔业等非专业岗位，通常通过 EPS 系统和指定国籍、行业安排。

D-10 求职活动签证则适用于在韩国求职的外籍人士，可用于求职阶段，但通常需要在找到工作后转换为相应就业签证。

对中企而言，外籍员工赴韩工作前不能只看“员工能否入境”，还要看岗位是否在适用签证范围内、是否有韩国雇主担保、薪资和学历/经验是否符合要求，以及离职或换雇主时是否需要重新申请或转换身份。

解雇规则

解雇前先看这几件事

在韩国解除劳动关系时，企业不能仅基于业务需要作出决定，而应首先评估相关解雇是否具备法律依据，并确认是否满足程序要求。通常情况下，企业应提前核实是否存在客观、合理的解雇理由，是否已经履行必要的书面通知和内部程序，以及员工是否处于产假、工伤或育儿相关的法定保护期。此外，企业还需要确认是否需要提前 30 天通知员工，或支付代通知金，以及是否已经结清工资、未休年假、离职金及其他应付项目。只有在充分完成上述审查后，企业再推进解除流程，才能降低劳动争议和合规风险。

通知期

对于工作未满 3 个月的员工，韩国法律通常不要求雇主提前 30 天通知解除劳动关系，但企业仍建议通过书面形式说明解除原因，并妥善保留相关依据和沟通记录。

对于连续工作满 3 个月的员工，企业通常需要提前 30 天通知员工解除劳动关系。如果未能提前履行通知义务，则通常需要向员工支付相当于 30 天平均工资的代通知金。需要注意的是，支付代通知金并不意味着企业可以无理由解除劳动关系。韩国劳动法对解雇的合法性审查较为严格，正当理由和程序合规同样不可缺少。因此，无论是基于绩效不佳、违纪行为、组织调整还是双方协商解除，企业都应保留相关绩效记录、警告记录、组织调整依据或协商过程文件，以证明解除决定具有合理依据。

离职金

根据韩国《劳动者退职给付保障法》的相关规定，对于连续工作满 1 年且每周工作时间达到法定标准的员工，雇主通常需要在员工离职时支付离职金。离职金制度是韩国长期雇佣成本的重要组成部分，也是企业在预算和成本测算时需要重点考虑的项目。

离职金的常见计算方式为：

1 日平均工资 × 30 日 × 实际服务年数

例如，若员工月薪为 KRW 3,000,000，在公司连续工作 3 年，并按 1 日平均工资 KRW 100,000 计算，则其离职金约为：

KRW 100,000 × 30 × 3 = KRW 9,000,000

离职金通常应在员工离职后法定期限内支付。对于在韩国长期建立团队的企业而言，离职金并非一次性、偶发性支出，而应视为长期用工成本的一部分，提前纳入人力资源预算和成本规划之中，以确保企业在员工离职时能够及时履行支付义务，避免产生劳动争议和法律风险。