哥伦比亚位于南美洲西北部，是太平洋联盟成员国，也是拉美重要经济体之一。对于计划进入拉美市场的企业而言，哥伦比亚不仅具备区域贸易和市场拓展价值，也可能成为销售、技术支持、通信、能源、基础设施和数字业务团队的落地点。

哥伦比亚基本信息

语言：西班牙语

货币：哥伦比亚比索 COP

人口：约5,200万

时区：UTC-5（无夏令时）

核心城市：

波哥大是全国政治、经济和金融中心；

麦德林科技创新氛围较活跃，适合关注数字经济、技术服务和区域运营相关人才。

中企主要布局概况

中国为哥伦比亚第二大贸易伙伴，仅次于美国。中企在哥投资主要集中于能源（石油、新能源）、基础设施（公路、地铁）、矿业和电信领域。

在销售定位方面，哥伦比亚被视为区域枢纽市场：既辐射拉美太平洋海岸，又可通过太平洋联盟成员（墨西哥、智利、秘鲁）触达更广泛的区域供应链网络。

合同类型与试用期

哥伦比亚劳动关系主要受《哥伦比亚劳动法典》监管。企业在当地雇佣员工时，通常需要根据岗位性质、用工周期和企业落地计划判断合同类型。

常见劳动合同包括：

• 无固定期限合同

通常适用于长期岗位和稳定劳动关系，是哥伦比亚较常见的正式雇佣安排。该类合同不约定固定终止日期，解除时需结合解除原因、程序要求、员工状态和最终结算义务进行判断。

• 固定期限合同

截至2026年5月，依据 Ley 2466 de 2025：固定期限合同应以书面形式订立，期限不得超过4年。

若合同期限不足1年，可通过书面协议续签；但在第4次续签后，续签期限不得低于1年，且总期限不得超过4年。若固定期限合同使用不当，可能引发合同性质争议。

特定工作或项目合同

哥伦比亚也存在以完成特定工作或项目为基础的合同安排，通常适用于项目制或阶段性工作。企业使用此类合同前，应确认工作范围、完成标准和合同终止条件是否清晰。

试用期

试用期最长通常不得超过2个月。对于期限少于1年的固定期限合同，试用期不得超过合同初始期限的五分之一，且不得超过2个月。超过法定上限的试用期约定可能不被认可。

工时与加班

哥伦比亚工时制度正在经历重要变化：根据 Ley 2101/2021，哥伦比亚法定周工时将逐步从传统的48小时降至42小时，且不得因此降低员工薪资或既有权益。

2026年企业需要重点关注：

• 2026年7月15日前：每周法定工时上限为44小时；
• 2026年7月15日起：每周法定工时上限降至42小时；
• 每周工作时间通常可在5至6天内分配。

加班

• 日间加班：通常为普通小时工资 +25%；
• 夜间工作：需支付夜间津贴；
• 加班记录：建议记录员工姓名、工作内容、加班小时、日间/夜间等。

工资与雇佣成本

最低工资标准

• 截至2026年当前公开官方口径：
• 月最低工资：COP 1,750,905
• 交通补贴：COP 249,095
• 合计：COP 2,000,000/月

交通补贴通常适用于符合收入条件的员工，并非所有员工都适用，需结合当地规则确认。

工资支付规则

• 支付货币： 哥伦比亚比索 COP
• 支付方式： 通常通过银行转账
• 支付周期：可按月或半月约定，具体以劳动合同、公司薪资安排及当地规则为准

常规雇主成本可大致分为社保和法定福利准备成本。

社保：

• 医疗险：雇主 8.5%，员工 4%
• 养老金：雇主 12%，员工 4%
• ARL：雇主承担，按风险等级
• 家庭福利基金：雇主 4%
• SENA：雇主 2%
• ICBF：雇主 3%

*部分雇主/员工薪资情形可能涉及豁免

法定补贴：

• Cesantías 法定离职储备金：约8.33%
• Cesantías 利息：按 Cesantías 余额的12%/年，折算约1%/年
• Prima de Servicios 服务奖金：约8.33%
• Vacaciones 年假成本： 约4.17%

说明：以上为预算测算参考，具体基数、员工类型、豁免适用和实际申报口径需由当地payroll确认。

假期

法定休假与福利

带薪年假

• 员工在同一位雇主处连续工作满1年后，通常有权享受15个工作日的带薪年假。年假以工作日计算，离职时未休年假通常需要按规则折算结清。

病假

• 员工应及时通知雇主，并按要求提供医生出具的病假证明：普通疾病、工伤或职业病的证明、认定和支付主体需按EPS/ARL及当地社保规则处理。

生育相关的假期

• 产假：通常总计18周。
• 陪产假： 通常为2周，须在孩子出生后30天内使用，全薪，由EPS支付。
• 共享育儿假：母亲18周产假中，产后前12周须由母亲本人休假，最后6周可自由分配给父亲，须双方协商一致，不可同时使用。
• 弹性育儿假：父母可申请半工半薪弹性育儿假。
• 哺乳时间： 产后返岗后，每天享有 2次、每次30分钟带薪哺乳时间，直至婴儿满6个月。

生育相关假期适用条件较细，企业应在员工申请前提前确认资格、材料、支付主体和岗位交接安排。

解雇规则

在哥伦比亚解除劳动关系，企业不能只从业务决定出发，还需要结合合同类型、解除原因、通知要求、员工状态和法定结算进行判断。

企业在解雇前至少应确认：

• 员工签的是无固定期限合同、固定期限合同，还是特定工作或项目合同；
• 是否存在正当解除理由；
• 是否有充分书面记录和程序依据；
• 是否涉及特殊保护员工；
• 是否需要提前通知或支付相应补偿；
• 未休年假、法定福利、已工作期间薪资等是否结清。

解雇类型

• 有正当理由解除

如员工存在严重违纪、重大违规、法定解除事由，或经合规绩效管理流程确认的情形，雇主可在专业复核后评估是否构成正当理由。执行前应履行书面通知、员工辩护和最终决定等程序，并保留证据与流程记录。

• 无正当理由解除

如果企业因业务调整、岗位变化或其他原因解除员工，但相关情形无法构成正当理由，通常需要提前评估无因解除赔偿、Cesantías、未休年假折算、已发生薪资及其他最终结算义务。

• 雇员主动辞职

根据当前新规口径，员工主动辞职通常应提前 30 天书面通知；实操中仍建议结合合同约定、岗位交接安排和当地专业意见确认。

• 试用期解除

试用期解除通常相对灵活，但不等于“没有风险”。企业仍应确认试用期是否在合同中有效约定，并保留工作表现、沟通记录和结算依据。

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